Hallo @Tijana D.,

hier ist der Input der HR-Experten in der Community gefragt! 

Da Deine Frage nicht um unsere Software, sondern um das Teilen von Know-how bei HR Management während COVID-19 geht, würde ich diese in eine Diskussion umwandeln und in unseren HR Think Tank verschieben. 

Ich hoffe wir können hier von den Erfahrungen der Community während der letzten Monate profitieren. 

LG
Selina

Hallo Tijana, hallo liebe Community,

ich finde diese Frage auch total wichtig.

Meines Erachtens muss man den Unfallschutz (der ist ja auch bei normalem Homeoffice schon recht schwierg) sehen, dann aber noch die ganze steuer- und sozialversicherungsrechtliche Komponente.  Ich habe nur ganz gefährliches Halbwissen und vermute, dass es je nach Land verscheidene Regularien gibt. Wenn man ab einer gewissen Anzahl an Tagen in einem Land arbeitet muss man auch dort Steuern zahlen und dann wird es wild, wenn man dort als Arbeitgeber keinen Firmensitz hat. Ich habe ebenfalls keine Ahnung wie man dann die Payroll aufsetzt und ob das überhaupt geht. Ich frage mich da schon seit einiger Zeit durch, aber ich habe noch niemanden gefunden, der solche Fragen auch nur im Ansatz beantworten kann.

Liebe Community, wenn sich hier ein Experte befindet, bitte melden. Danke schön!

An diesem Punkt waren wir persönlich auch schon und haben uns dazu intensiv mit unserem Steuerbüro und Anwalt besprochen. 
Zunächst wichtig - Mitarbeiter die in einem anderen EU-Land tätig sind, benötigen eine Bescheinigung (wenige Tage = A1, längerer Zeitraum = GEM1)

Der Mitarbeiter muss mindestens 25% seiner Tätigkeit im Land des Erstwohnsitzes (Deutschland hier) verrichten, um auch weiterhin in Deutschland sozialversicherungspflichtig beschäftigt zu sein. Dazu einige Auszüge/Notizen die ich noch aus unserem Fall habe:

Sollte der Lebensmittelpunkt des Mitarbeiters weiterhin in Deutschland liegen (ganz im Sinne des „Erstwohnsitzes“) wäre die Ausfüllung des Formulars (GEM1) in dem vorstehend beschriebenen Sinn völlig richtig.

Sollte sich herausstellen, dass der Lebensmittelpunkt des Mitarbeiters in LANDXY liegt bzw. künftig liegen wird, müsste dies nach Artikel 13 Abs. 1 der Verordnung EG Nr. 883 / 2004 dazu führen, dass das Sozialversicherungsrecht des Landes anwendbar ist. Dementsprechend müsste dann wohl umgekehrt ein Antrag aus Sicht der Behörde des EU Auslandes auf gelegentliche Tätigkeit in Deutschland bei einem deutschen Arbeitgeber gestellt werden (bzw. in dem hier vorliegenden Antrag müsste unter Ziffer 1 angegeben werden, dass der Lebensmittelpunkt eben nicht in Deutschland liegt).

Also unbedingt dokumentieren und darauf achten, dass 25% der Tätigkeit in Deutschland stattfanden. 

Liebe Grüße 

Hallo,

wir haben gerade dasselbe Thema mit einem Kollegen aus Portugal. Da er nicht mindestens 182 Tage in Deutschland sein konnte in diesem Jahr und auch zukünftig nicht diese Anwesenheitstage in Deutschland aufgrund von Corona erfüllen kann, mussten wir ihn Portugal melden. Heißt, über die Außenhandelskammer haben wir uns als Unternehmen beim portugiesischen Finanzamt registrieren müssen, ihm einen nach portugiesischem Recht kompatiblen Arbeitsvertrag erstellen lassen müssen und die Abrechnung dann jetzt über die Außenhandelskammer laufen lassen. Das kann auch ein Steuerberater oder Rechtsanwalt im jeweiligen Land erledigen. Wir haben den Weg über die Außenhandelskammer gewählt, weil sie vergleichsweise kostengünstig ist und die Beratung sehr gut funktioniert hat.

Viele Grüße