Gehaltsmodelle im Non-Profit-Bereich

  • 20 November 2023
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M
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Liebe Community,

wir sind ein Unternehmen, das im Non-Profit Bereich tätig ist (unter 150 Mitarbeitende). Aktuell soll ein möglichst transparentes Gehaltsmodell entwickelt werden. Habt ihr ggf. Best-Practices oder Erfahrungen?

Bekannte Modelle (z.B. angelehnt an den TVöD) sind für uns weder bezahlbar (da NPO-Bereich), noch umsetzbar (da zu detailliert, das passt bei unserer MA-Anzahl einfach nicht).

Vielleicht stand/steht jemand von euch vor dem gleichen Thema und kann berichten.

Ich freue mich über euren Input/Austausch.

Viele Grüße!

9 Antworten

Melissa
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Guten Morgen @MelanieM 👋

sehr interessantes Thema! Ich bin mir sicher, einige unserer Community Mitglieder können von einigen Best Practices berichten. Ich verlinke hier einmal einige unserer aktivsten Mitglieder der vergangenen Tage: @Arual @ElenaJulia @SarahHen @Andrea Brust @Faustine @Mell 

Ich freue mich auf Euren Wissensaustausch. 🧠
 

P.S. Ich platziere Deinen Post auf unserer Startseite, damit er etwas mehr Visibilität bekommt. 

Liebe Grüße,
Melissa 

Andrea B.
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Hallo @MelanieM , 

was verstehst du unter einem transparenten Gehaltsmodell? 

Wir sind auch ein NPO und setzen den TVöD um. Selbst wenn ihr ihn nicht umsetzt, könntet ihr die Eingruppierungen, die sich nach den Tätigkeiten / Verantwortungen / Ausbildung richtet als Basis nehmen. 

Ich hoffe, dass ich es so richtig verstehe. Ihr möchtet Gehälter nach Arbeitsplätzen / Tätigkeiten gestalten, so dass niemand benachteiligt wird. Ich glaube allerdings nicht, dass ihr um eine Erfahrungsstufe herum kommen werdet. Berufsanfänger vs alte*r Hase. 

LG

Andrea

 

Andrea
M
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Hallo @Andrea Brust,

genau, auf diesem Weg befinden wir uns derzeit - sprich Gehaltsbandbreiten zu entwickeln, anhand derer die Positionen eingeordnet werden können.

Wir haben uns nur gefragt, ob es noch innovative Ideen gibt, wie es andere Unternehmen in dem Bereich gelöst haben.

Aber danke schon mal für deinen Input!

LG
Melanie

 

Andrea B.
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@MelanieM 

Schon vor meiner Zeit, gab es die Entscheidung sich an den BAT zu hängen, in 2005 gab es dann eine Umstellung auf den TVöD, mit Bestandsschutz und allem was dazu gehört. 

Denkt vor allem an den Bestandsschutz. 

Gerade wenn man kein neues Unternehmen gründet und dann “fast” völlig frei ist, ist es kein leichtes eine neue Struktur zu bauen. 

Viel Spaß dabei 
LG
Andrea

Andrea
T
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Hallo,

eine Orientierung an den Vergütungsregeln des TVöD (ich sage nicht, Umsetzung nach allen Regeln der Einstufungs- und Verwaltungskunst) bietet für NPO’d deutliche Vorteile.

Es ist ein transparenter Rahmen der vielen Menschen in der Branche vertraut ist.

Wenn irgendwann einmal “Staatsknete” winken sollte hätte man keine Probleme mit dem “Besserstellungsverbot” für Zuwendungsempfänger,

Einziges Problem - die Vergütungen im öffentlichen Dienst sind wahrscheinlich in naher Zukunft nicht mehr konkurrenzfähig weil sie zu sehr im Standesdenken des 19. Jahrhundert verankert (bei der Konstruktion des BAT wurde offensichtlich nur Stand gegen Akademischen Grad ausgetauscht) und bei der derzeitigen Entwicklung des Arbeitsmarktes tendenzielle zu niedrig sind.

Viel Erfolg bei Euren Überlegungen!

Torsten

 

J
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Hallo @MelanieM,

da wir uns als NGO ebenfalls Gedanken machen, bin ich im Zuge meiner Recherchen hier drüber gestolpert:

new pay bei neuland: Das erste Release des neuen Gehaltsmodells | neuland Büro für Informatik (neuland-bfi.de)

Es gibt jede Menge reizvolle Ideen rund um New Pay im Netz, man muss das Rad nicht neu erfinden, aber sicherlich an die eigenen Möglichkeiten anpassen. Ein modulbasiertes System eröffnet ganz neue Perspektiven für den Lebenszyklus des Mitarbeitenden, sollte aber stets administrierbar bleiben.

“In Anlehnung an TVöD” klingt zwar gut, aber das ist m. E. kein Modell für die Zukunft: Man presst die Talente in ein Schema, statt ein individuelles Paket zu schnüren. 

Viel Erfolg und beste Grüße!

 

H
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Hallo @MelanieM, 

wir sind ein Verein mit 180 Hauptamtlichen Mitarbeitenden und basteln auch gerade an einem Gehaltsmodell mit dem Ziel transparenter zu werden und Perspektiven aufzuzeigen. 

Viele unsere Mitarbeitenden orientieren sich bei den Gehaltsverhandlungen bisher an TÖVD, wir haben aber auch ein Auge auf die Gehälter bei anderen Non-Profit-Unternehmen wie Greenpeace, Oxfam, Ärzte o.Gr. etc. aber natürlich kommen wir auch nicht um die Beschäftigung mit Marktüblichen Gehältern herum, um in bestimmten Bereichen gute Leute zu finden … Uns schwebt ein recht simples Gehaltsband-Modell vor, in das wir unsere Mitarbeitenden mit den aktuellen Gehältern unterbringen können (möglichst ohne zahlreiche Erhöhungen). 

Das Problem ist unser BR, der keine Bänder, sondern ein “Scaling” will, so dass quasi jeder einzelne Position ein Gehalt zugeordnet wird. Und wenn zwei Menschen den gleichem Titel haben, dann sollen sie auch das gleiche verdienen (unabhängig von Alter, Betriebszugehörigkeit, tatsächlich übernommenen Aufgaben oder Performance). 

Wir wollen aber den Performance Aspekt nicht aufgeben und die vielen einzelnen Positionen zu bestimmen und festzulegen (inkl. Eingruppierung) ist auch nicht das was wir wollen… 

 

Hast Du Dir mal das Gehaltsmodell von Greenpeace angeschaut? https://www.greenpeace.de/publikationen/Gehaltsmodell_01012023.pdf

Wie ist denn Euer Ansatz? 

Ich finde ja auch die Baukasten-Idee wie Einhorn sie mal hatte ganz spannend - allerdings in etwas modifizierter Form. 

 

Viele Grüße

Heike 

Andrea B.
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@hvo 

ich muss zu Greenpeace…. 

Wobei…. Geld ist nicht alles. Ich habe hier ein top Team 🤗

Andrea
M
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Hallo @hvo,

vielen Dank für deine Erfahrung, wir haben tatsächlich sehr ähnliche Themen - allerdings ohne Betriebsrat. Auch das Greenpeace-Modell haben wir bereits als Vergleich herangezogen.

Wir diskutieren gerade verschiedene Möglichkeiten - von Gehaltsbandbreiten für teamübergreifend ähnliche Stellen bis zu einzelnen Stellenprofilen in jedem Team mit einzelner Gehaltsrange (wenn man ALLE Anforderungen des Profils erfüllt, ist man ganz oben - wenn bei einigen Punkten noch Luft ist, eher im unteren Bereich der Range). Wobei es auch bei diesem Modell noch einige Bedenken gibt und unseren Führungskräften bestimmt auch der Arbeitsaufwand dahinter noch nicht ganz bewusst ist (Stichwort: regelmäßige Anpassungen, wenn sich Stellenanforderungen ändern oder neue MA hinzukommen). Und je nachdem, was dann umgesetzt wird, kommen bestimmt nochmal ganz andere Themen auf, insbesondere zu den regelmäßigen Anpassungen der Ranges etc.

Ich berichte gerne, wenn der Prozess weiter fortgeschritten ist bzw. wir ein bestimmtes Modell umsetzen.

Viele Grüße,
Melanie

 

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