Der Mai schreitet voran, die Natur ist erwacht und die Corona-Pandemie gerät immer stärker in den Hintergrund. Stattdessen steht in vielen Unternehmen gerade die Urlaubsplanung an. Einher geht das immer wieder mit der grundsätzlichen Frage, wie man den eigenen Urlaub eigentlich verlängern oder erweitern kann.

Ein paar Konzepte dazu gibt es.

Eines davon ist zum Beispiel der sogenannte Bildungsurlaub.

Dahinter verbirgt sich der gesetzliche Anspruch auf fünf bis zehn Tage zusätzlichen Extraurlaub pro Jahr für als Bildungsurlaub anerkannte Seminare. Diese können weltweit stattfinden und es ist kein direkter beruflicher Bezug erforderlich. Wir reden hier von Sprachkursen, Marketing-Fortbildungen und Führungskräftetrainings – aber auch von gesundheitlichen Präventionskursen wie Yoga, Pilates, Stressmanagement oder Achtsamkeitsseminaren.

Wichtig ist dabei zu wissen: Alle Bildungsurlaub-Angebote müssen von den jeweils zuständigen Landesministerien der Bundesländer zugelassen werden und feste Kriterien erfüllen. Es werden beispielsweise Lernziele definiert und ein didaktisches Konzept ist Voraussetzung.

Anspruchsberechtigt in Deutschland sind rund 27 Millionen ArbeitnehmerInnen (nur leider nicht in Sachsen und Bayern). Erstaunlicherweise nehmen jedes Jahr nur rund zwei Prozent der Berechtigten dieses Angebot in Anspruch. Viele, weil sie ihr Recht auf Bildungsurlaub gar nicht kennen. Andere, weil sie die Angst vor ihrem Arbeitgeber zurückhält. Dabei profitieren auch Unternehmen von dieser Lern-Auszeit.

Ein weiteres Konstrukt ist das Sabbatical.

Diese Auszeit ist unbezahlt, kann aber vertraglich so gestaltet werden, dass in den arbeitsfreien Zeiten dennoch Gehaltszahlungen fließen. Dabei kommt es auf die jeweiligen Regelungen, beispielsweise in Betriebsvereinbarungen oder individuellen Arbeitsverträgen an. So können solche Sabbaticals beispielsweise vor- oder nachfinanziert werden.

Je nach Länge eines Sabbaticals (häufig zwischen 1-3 Monaten, 6 Monaten oder auch 1 Jahr) ist die Phase zur „Vorfinanzierung“ (häufigster Fall) genauso lange wie die Auszeit. Bei einer geplanten Auszeit von drei Monaten bekäme die Person im Sabbatical zum Beispiel in Summe sechs Monate lang nur jeweils 50% der Gehaltszahlungen. Im Grunde verschiebt sich die eine Hälfte der Entgeltzahlung lediglich in den eigentlich unbezahlten Sabbatical-Zeitraum. Oder die Ansparphase läuft doppelt so lange (6 Monate) und das Sabbatical dauert 3 Monate. Dann beträgt das Gehalt für 9 Monate jeweils zwei Drittel des regulären Gehalts.

Der Vorteil einer solchen Gestaltung: Durch die Entgeltzahlungen bleibt die Sozialversicherung während der Freistellungsphase bestehen.

Unabhängig von solchen Sabbatical-Regelungen kann in Einzelfällen durch Absprachen mit dem Arbeitgeber weiterer unbezahlter Urlaub genommen werden.

Auch der sogenannte Vertrauensurlaub könnte eine Alternative sein.

Beim Konzept des Vertrauensurlaubs verzichtet der Arbeitgeber komplett auf eine Definition von maximal möglichen Urlaubstagen. Achtung: die minimale Anzahl ist gesetzlich geregelt und darf nicht unterschritten werden!

Die Mitarbeitenden nehmen sich dann so viele freie Tage wie sie möchten. Das funktioniert häufig besser als man annehmen würde, weil einerseits der soziale Druck in Richtung gerechter Verteilung wirkt, zum anderen in Unternehmen mit diesem Konzept trotzdem Aufgaben und Ergebnisse erbracht werden müssen. Dennoch ist Vertrauensurlaub eher eine Ausnahme und häufig bei Startups und kleineren Unternehmen zu finden.

• Habt Ihr auch schon mal darüber nachgedacht, wie Ihr zusätzliche Freizeit erhalten könnt?
• Wie sind Eure Erfahrungen mit den genannten Möglichkeiten?
• Welche Ideen habt Ihr noch?