Hallo Nadine,

sehr spannendes Thema, über das ich bislang ehrlich gesagt noch gar nicht wirklich nachgedacht habe.

Aber du bringst da ein paar gute Punkte auf.

Ich versuch mal, anhand deiner Nummerierung meine Gedanken dazu dazulassen:

1. Ist es für Euch relevant zu wissen, ob jemand neurotypisch ist oder eine Abweichung hat? Und weshalb? Grundsätzlich sehe ich hier keine direkte Notwendigkeit für die Ausübung des Jobs. Aber natürlich kann das die Zusammenarbeit im Team direkt beeinflussen. Hierzu gibt es gerade eine wunderbare Diskussion über User Manuals, an welche ich bei deinem Text direkt denken musste: 🧩 HR-Quest: Wie geht Ihr im Arbeitsalltag mit Konfliktsituationen um? | Personio Community: Teile Deine Fragen & Ideen!
2. Wisst ihr, ob es bei Euch im Unternehmen neurodivergente Mitarbeitende gibt? Wie wird das bei Euch angesprochen? (Im Team oder mit den Vorgesetzten) Tatsächlich ist uns hier aktuell noch nichts bekannt. Aber ich nehm deinen Beitrag als Ansatzpunkt, das bei uns mittelfristig mal anzusetzen :) 

3. Habt ihr Erfahrungen in der direkten Zusammenarbeit oder auch in der Besetzung von Stellen, wie ihr die Fähigkeiten von den Mitarbeitenden bewusst einsetzt? Direkt Erfahrungen habe ich keine, aber ich glaube mich zu entsinnen, dass man beispielsweise Autisten eine hohe kognitive Leistung für sehr detailreiche, kleinteilige Arbeit “nachsagt”. Somit kann ich mir gut vorstellen, dass Menschen mit diesem Attribut sich in solchen Aufgaben gut selbst verwirklichen / einen Mehrwert generieren können. Gerade auch dann, wenn die Kolleg:innen sich dieser Eigenschaft bewusst sind und man es als Vorteil spielt und - ggf. dank User Manual - es auch im Team offen bekannt und transparent gehalten wird. 
4. Wisst ihr von Euch selbst, ob ihr Neurodivergent seid? Was hat dieses Wissen mit Euch selbst gemacht? Ich glaube von mir selbst, nicht Neurodivergent zu sein, hab das aber auch nie prüfen lassen.

Generell kann das bestimmt neue Perspektiven eröffnen, wenngleich ich hier allgemein Einschränkungen sehe aufgrund des AGG / mangelnder Auskunftspflicht des Mitarbeitenden. Denn der Mitarbeitende selbst muss für sich selbst natürlich einen Vorteil darin sehen, seine “Andersartigkeit” / die Neurodiversität offen zu legen und sich damit in gewisser Weise “verletzlich” zu machen.

Aber ich freue mich auf andere / ergänzende Meinungen, um mehr in das Thema einzutauchen!

Viele Grüße

Dominik

Moin @nadine.schomacker 

zutreffenderweise bin ich selbst auch ADHSler :D

Allerdings finde ich das Ganze Thema wirklich komplex um eine konkrete Aussage zu treffen, sowohl als HRler aber auch persönlich. Trotzdem versuche ich mal zumindest einen oberflächlichen Einblick zu geben.

Als der Dok mir damals (leider erst im Erwachsenenalter) sagte ich habe - unter anderem - ADHS fielen für mich viele kleine Puzzleteile, die ich bis dahin nicht ein- oder zuordnen konnte an ihre “richtigen” Plätze. Ein mega AHA Moment und das in absolut positver Weise.

Gerade ADHS scheint im Arbeitsumfeld eher “toleriert” zu werden als z. B. Depressionen usw. Seltsamerweise.

Ich gehe nicht mit meiner Diagnose hausieren, verheimliche sie aber auch nicht. Den meisten fällt es auch gar nicht auf, wenn sie es nicht wissen.

Meinem aktuellen Arbeitgeber habe ich es mittlerweile erzählt. Es hat aber sehr lange gedauert bis ich mich getraut habe. Nicht jeder Mensch geht inklusiv mit solchen Informationen um. Die Stigmatisierung von Neurodivergenz ist einfach noch immer sehr hoch und gerade im Kontext eines Arbeitsverhältnisses ist hier noch sehr viel Aufklärung notwendig.

Ist es für mich relevant zu wissen, ob jemand neurotypisch (NT) oder neurodivergent (ND) ist? Nö Weder als Arbeitgeber noch als Mensch ist das für mich initial eine relevante Information. Wenn eine ND Person diese sensible Info mit mir teilen möchte ist das absolut in Ordnung. Ich frage dann meist nach ob dieses Wissen exklusiv für mich ist oder ob die zB GF auch davon weiß. Dementsprechend kann ich dann natürlich auch handeln - ggf. auch die  Arbeitsbedingungen entsprechend anpassen wenn nötig. Aber niemand ist verpflichtet mir diese Info zu geben. Ähnlich wie beim Schwerbehinderten-Status, der hier auch des Öfteren zum tragen kommt.

Bei meinem AG gibt es ein paar Menschen, die denken, dass sie ND sind, haben aber keine gesicherte Diagnose. Hier und da kommen dazu Gespräche zustande, ob bei mir auch dieses oder jenes auftritt usw.

Wie gesagt, meine Chefs haben es inzwischen zur Kenntnis genommen. Mehr als ein Kopfnicken gabs dazu nicht Für mich absolut OK. Wenn ich etwas brauche oder anders machen möchte, unabhängig von ADHS, reden wir darüber und idR bekomme ich dann was ich brauche.

Beispiel von meinem Arbeitsplatz: Ich arbeite nicht in einem Mehr-Personen-Büro, sondern in einem 2er Büro. Zum einen natürlich auch wegen des Datenschutzes, aber auch wegen der Räumlichkeit - Thema Licht, Geräusche etc.

Ich habe auch schon mit anderen ND Personen gearbeitet und habe natürlich in meinem privaten Umfeld ebenso einige davon Wichtig ist meistens die Kommunikation, besonders im Sinne von Do's und Don´ts. - Schalte bitte nicht das Licht an, ich arbeite lieber in etwas dunkleren Räumen, weil das künstliche Licht meine Augen belastet -

In der Besetzung von Positionen berücksichtigen wir das wie schon erwähnt nicht initial. Zum einen weil wir mit 20 Personen recht klein sind, aber eben auch aus rechtlichen Gründen. Mir ist auch keine Position bekannt bei der ich bewusst jemanden mit zB ADHS einstellen “müsste”, weil eine NT Person den Job nicht erledigen kann. Jeder Job kann wenn nötig an die Bedürfnisse der Person angepasst werden, zumindest meiner Meinung nach.

Ich darf als AG sowieso niemanden ausschließen, weder ND noch NT Personen. Egal ob ich davon weiß oder nicht.

Ehrlich gesagt hab ich das Gefühl nicht ganz ausdrücken zu können worauf ich hinaus möchte . Wie gesagt, das Thema ist einfach enorm komplex.

Vielen lieben Dank für Eure Offenheit und das Teilen Deiner Erfahrung @Navigator! @nadine.schomacker ging es Dir ähnlich? Oder hast Du andere Erfahrungen gemacht?
 
Bei Bewerbung auf eine Stelle über das Recruiting wird es vermutlich eh nicht thematisiert. Ich frage mich eher wie es ist, wenn man sich bei einem Unternehmen weiterentwickelt und die Rolle wechselt. 
Meint ihr, manche Aspekte werden bewusst oder ggf. auch unterbewusst beachtet? 
Je nachdem, ob man es vermutet oder eine Diagnose hat. Wie zb. Räumlichkeit und Arbeitsweise in der neuen Rolle und im neuen Team. 
Wie könnte die Unterstützung von Führungskräften aussehen?

Super cool @D_Madre, dass Du hier Inspiration durch diesen Post gefunden hast. :) 
Ich vermute, damit bist Du nicht allein, vor allem wenn es nicht von Mitarbeitenden selbst angesprochen wurde oder jemand aus dem Team neurodivergent ist. 

Ich denke, je nach Ausprägung fallen im beruflichen Alltag schon einige Aspekte und Unterschiede auf. Das hängt aber auch davon ab, wie viel jemand über z. B. ADHS weiß.

Viele ND haben im Laufe ihres (Berufs-)Lebens gelernt die sichtbaren Anzeichen zu verstecken, um eben nicht aufzufallen. Wie zB bei mir; wenn man es nicht weiß findet, man es also auch nicht zwingend raus.

Was ich jedoch festgestellt habe: Neurodiverse Menschen erkennen sich oft gegenseitig, weil sie ihre eigenen Verhaltensweisen wiedererkennen :)

Eine Führungskraft, die sich mit Neurodiversität beschäftigt, wird möglicherweise Anzeichen entdecken. Die Frage ist aber, sollte sie dann auch handeln? Immerhin geht es hier um sehr sensible Informationen, die im Grunde den Arbeitgeber gar nichts angehen. Wenn ich krankgemeldet bin geht die Diagnose meine GF schließlich auch nichts an.

Es ist also alles andere als easy zu handhaben, solange die neurodiverse Person nicht von sich aus dazu bereit ist, diese Info zu teilen.

Stark auffällige Verhaltensweisen werden vermutlich auch einer nicht aufgeklärten Führungskraft ins Auge fallen. Aus Erfahrung weiß ich, dass das Ergebnis selten positiv für die neurodiverse Person ausfällt. Daher sollte generell jeder abwägen, was er/sie bereit ist bekannt zu machen.

Im Grunde gilt bei der ganzen Thematik: Gesprochenen Menschen kann geholfen werden.

Wenn Führungskraft und ND ein gutes Vertrauensverhältnis haben kann ich mir schon vorstellen, dass es im Jahresgespräch vielleicht vorsichtig angesprochen werden kann oder in akuten Situationen. Dann kann man gemeinsam Lösungen finden.

Brauche ich als ND also die schon angesprochene besondere Räumlichkeit und möchte sie auch nutzen, komme ich nicht drum herum mich mitzuteilen.

Genau wie beim Schwerbehinderten-Status. Möchte ich den besonderen Kündigungsschutz und den Zusatzurlaub, muss ich meinen AG informieren.

Wow, ich bin wirklich überwältigt von der Resonanz auf meinen Beitrag zur Neurodiversität am Arbeitsplatz! Vielen Dank für all eure offenen und reflektierten Kommentare. Es zeigt mir, wie wichtig dieses Thema für viele von uns ist – sei es aus persönlicher Erfahrung oder in der Rolle als HRler:in und Führungskraft. Gerne möchte ich auf einige der Punkte eingehen, die ihr eingebracht habt:

@D_Madre   Du sprichst einen entscheidenden Punkt an: Das Thema Offenlegung ist extrem sensibel und individuell. Viele neurodivergente Menschen stehen vor der Frage, ob sie ihre Diagnose offenlegen oder nicht. Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) schützt einerseits vor Diskriminierung, aber die Hürde, sich „verletzlich“ zu machen, bleibt bestehen. Vertrauen spielt hier eine zentrale Rolle. Nur in einem sicheren, inklusiven Umfeld, in dem Führungskräfte den richtigen Umgang mit Neurodiversität gelernt haben, werden Mitarbeitende eher bereit sein, offen über ihre Bedürfnisse zu sprechen.

Wichtig ist hier auch der Aspekt, dass viele dieser sogenannten „Krankheiten“ sogar zu einer Schwerbehinderung führen können. Das macht die Offenlegung für den Arbeitgeber nicht nur in Bezug auf Unterstützung entscheidend, sondern auch für die finanziellen Vorteile, die damit verbunden sein können. Arbeitgeber profitieren beispielsweise von Zuschüssen und Erleichterungen, wenn sie Schwerbehinderte beschäftigen. Das bedeutet, dass ein offener Umgang sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen Vorteile bringt.

@Navigator  Dass du selbst ADHSler bist und die Komplexität des Themas betonst, zeigt, wie unterschiedlich Neurodivergenz wahrgenommen wird – nicht nur im eigenen Leben, sondern auch aus beruflicher Perspektive. Es ist schwierig, allgemeine Aussagen zu treffen, weil die Bedürfnisse und Erfahrungen so unterschiedlich sind. Auch hier gilt: Es gibt kein „One-size-fits-all“. Der Austausch mit den betroffenen Personen selbst bleibt das Wichtigste, um individuelle Lösungen zu finden.

@Lena  Der Punkt, den du ansprichst, ist besonders spannend: Was passiert, wenn man sich im Unternehmen weiterentwickelt? Oft wird Neurodiversität beim Recruiting noch kaum berücksichtigt, aber wie sieht es aus, wenn Mitarbeitende die Abteilung wechseln oder in eine neue Rolle schlüpfen? Werden ihre Bedürfnisse dann mitgedacht? Hier sehe ich großes Potenzial für Unternehmen, Neurodiversität nicht nur beim Einstieg, sondern auch im Laufe der beruflichen Entwicklung aktiv zu fördern. Führungskräfte müssen die Flexibilität haben, auf individuelle Anforderungen einzugehen – sei es durch angepasste Arbeitsumgebungen oder durch gezielte Unterstützung im Team.

Ein Aspekt, der mir auch wichtig ist: Man kann bereits ohne eine explizite Offenlegung von Mitarbeitenden viel tun, um neurodivergente Kolleg:innen zu unterstützen. Kleine Änderungen im Arbeitsumfeld, wie flexible Arbeitszeiten, sensorfreundliche Arbeitsbereiche oder die Möglichkeit, in ruhigeren Räumen zu arbeiten, können bereits einen großen Unterschied machen – ohne dass Mitarbeitende ihre Diagnose preisgeben müssen. Solche Anpassungen können das Wohlbefinden und die Produktivität aller erhöhen, sind aber besonders wertvoll für neurodivergente Mitarbeitende.

Ich bin total gespannt, was ihr dazu noch denkt und wie ihr diese Aspekte in euren eigenen Unternehmen oder in eurem Berufsalltag wahrnehmt. Lasst uns weiter im Austausch bleiben und voneinander lernen – denn ich glaube fest daran, dass uns der offene Umgang mit Neurodiversität neue Perspektiven eröffnet!

Nochmals vielen Dank für euer Interesse und eure Bereitschaft, dieses wichtige Thema zu diskutieren!

Hallo Nadine,

Es ist für uns nicht relevant zu wissen, ob jemand neurotypisch ist oder nicht. Ich glaube tatsächlich das in der Games Industrie sehr viele Menschen arbeiten, die neurodivergent sind. Ich weiss von einigen, inklusive mir selbst :D 

Ich glaube es ist kein großes Thema bei uns, weil wir allgemein eine sehr offene, respektvolle Unternehmenskultur haben, die es erlaubt, dass man einfach sein eigenes Ich sein darf. 

Der Fokus liegt bei uns auf dem Menschen und den Stärken. Keiner muss perfekt sein. Dadurch haben wir aber auch ein großes Potenzial an sehr talentierten Menschen bei uns. 

Zu deiner 4 Fragen. Ich bin ich und ich weiss, was ich gut kann und was nicht. Das Wissen darüber das ich Neurodivergen bin, hat nichts für mich geändert. Ich habe mich schon immer so akzeptiert wie ich bin und nie das Bedürfnis gehabt es anderen Recht zu machen. 

Am Ende sind wir doch alle individual und das ist doch das Schöne. Man kann so viel lernen, wenn man offen ist für die unterschiedlichen Charaktere und Eigenschaften die jeder mit bringt. 

Hallo ​@Denise17,

prinzipiell muss man m.E. nach nicht wissen, ob mein Gegenüber neurodivers ist oder nicht. Für mich ist wichtig, dass man jeden Menschen individuell betrachtet und ihn bei seinen Herausforderungen unterstützt. So wie du schon sagst, ideallerweise sollte jeder so sein können wie er ist.

Aber ich denke auch, dass es für Unternehmen sinnvoll ist, wenn Mitarbeitende das z.B. im Rahmen einer Schwerbehinderung offenlegen, da das Unternehmen dann sogar davon profitieren kann. 

Hallo liebe Community,

hier noch ein Update: Ich durfte das Thema als Host des Berliner Personio Pizza & Connect Events in Berlin präsentieren. Es gab spannende Einblicke und wertvolle Diskussionen entstanden. Auch hier einen lieben Dank an alle Teilnehmenden und Personio. Hier sind einige Highlights, die thematisiert worden sind. 

Sollte man das Thema ansprechen?

Die klare Antwort: Nein, nicht aktiv – sondern den Fokus aufs Individuum richten. Viele neurodivergente Menschen haben keine Diagnose, und ihre Bedürfnisse sind ebenso individuell wie ihre Stärken.

Inklusives Arbeitsumfeld schaffen

• Flexibilität fördern: Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und klar strukturierte Meeting-Agenden machen einen Unterschied.

• Teamstärken nutzen: Teams gezielt nach individuellen Stärken aufstellen.

• “How to work with me”: Ein Sheet oder Meeting nach dem Onboarding, um die Zusammenarbeit zu erleichtern.

Weg vom Defizitdenken

Neurodivergente Menschen bringen häufig besondere Stärken mit – Detailorientierung, Hyperfokus oder frische Perspektiven. Diversität im Denken ist ein Gewinn, kein Problem!

Austausch und Erfahrungsberichte

Besonders wertvoll waren die persönlichen Geschichten zu ADHS und Autismus, inklusive der Herausforderungen wie Fehldiagnosen (z.B. Depression).

Hier findet ihr noch einen Post inkl. Bilder: 

Liebe ​@nadine.schomacker!

Ohne mich durch alle Vorredner zu wühlen, poste ich meine eigene Erfahrung. Mit der Gefahr, einiges zu wiederholen 

TOLLES THEMA! Ich bin gerade in einer Weiterbildung zum D&I Manager und schreibe aktuell viel privat, unter anderem auf LinkedIn, über das Thema. Einer meiner folgenden Posts geht sogar darum, allerdings etwas übergreifender um das Thema “leise” Dimensionen der Diversität. Mit “leise” ist hier gemeint, dass man nicht jede Dimension der Diversität auf anhieb sieht - so auch Neurodiversität.

Ich habe selber einige neurodivergente Kolleg:innen im Unternehmen!

Ich gehe mal strukturiert vor und auf deine Fragen ein:

1. Ist es für Euch relevant zu wissen, ob jemand neurotypisch ist oder eine Abweichung hat? Und weshalb? 

→ Es ist nicht unbedingt relevant zu wissen ob die Person höchstoffiziell eine “Abweichung” hat oder nicht. Viel wichtiger ist es zu wissen, ob diese Person besondere Anforderungen oder Bedürfnisse hat. Ohne das Wissen ist es für mich nicht möglich, auf die besonderen Bedürfnisse einzugehen und ein inklusives Umfeld zu schaffen. Ob das nun Arbeitszeitmodelle oder andere Möglichkeiten sind. 

2. Wisst ihr, ob es bei Euch im Unternehmen neurodivergente Mitarbeitende gibt?

Wie wird das bei Euch angesprochen? (Im Team oder mit den Vorgesetzten)

Großes JA! Viele davon haben dies erst nach vielen Jahren (in den Mitte 50 bis Ende 60er Jahren) festgestellt und dann hat es “klick” gemacht. Nach jahrelangen Schwierigkeiten sich in festgelegte Strukturen und Muster einzupressen und daran fast kaputt zu gehen :(

Und als wir es wussten (Fürhungskräfte) - konnten wir innerhalb kürzester Zeit einfach “alles” ändern - und von jetzt auf gleich konnten die Mitarbeitenden durchatmen und fühlen sich seither wohler denn je - und nicht mehr gestresst!

Wir haben aber auch ein wahnsinniges Vertrauensverhältnis in der Firma und so haben es die Kolleg:innen nicht ganz so schwer, sich uns anzuvertrauen.

3. Habt ihr Erfahrungen in der direkten Zusammenarbeit oder auch in der Besetzung von Stellen, wie ihr die Fähigkeiten von den Mitarbeitenden bewusst einsetzt? 

In der direkten Zusammenarbeit ist es eine wahnsinnige Bereicherung. Mir fällt besonders die detaillierte und oft “andere” Perspektive auf, welche so unfassbar hilfreich ist. Das bietet andere Lösungsansätze für Probleme, für die wir lange keinen Ansatz hatten - weil wir in unseren festen Mustern gedacht haben.

4. Wisst ihr von Euch selbst, ob ihr Neurodivergent seid? Was hat dieses Wissen mit Euch selbst gemacht? 

Nein, weis ich nicht :)

Liebe Grüße,

Felix 

Hallo Felix,

wärst du bereit, dein LinkedIn-Profil zu teilen, um dir für deine Beiträge folgen zu können? Gerne auch nur in privater Nachricht. 

Ich bin ja selbst aktuell nicht wirklich tief in der Materie drin, aber seitdem Nadine den Beitrag gepostet hat, finde ich das Thema super spannend und es begegnet mir irgendwie omnipräsent auf einmal überall, sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext.

Und auch wenn ich hier keine Fortbildung o.ä. anstrebe, so möchte ich doch besser verstehen, nicht nur was ist Neurodiversität sondern auch wie kann ich es “nutzen” bzw. wie kann ich empathischer auf entsprechend “betroffene” Menschen zugehen. Natürlich auch unter, aber nicht ausschließlich, einer HR-Brille :) 

Viele Grüße, 

Dominik

Hi ​@D_Madre 

klar, hier: www.linkedin.com/in/felix-hensel

Der Post zu den „leisen“ Dimensionen der Vielfalt ist allerdings erst später geplant und noch nicht online. Es gibt aber einige andere Posts zu Themen aus dem Bereich diversity & inclusion :)

liebe Grüße,

felix 

Hallo ​@FeliH 

super Sache, dass du es auch bei Linkedin postest. ich bin da auch unterwegs und auch genau zu dem Thema. Lass uns gerne vernetzen und natürlich auch jeder andere der möchte 

https://www.linkedin.com/in/nadine-schomacker/

LG Nadine

Hallo ​@nadine.schomacker ,

Nach einem Klinikaufenthalt wegen Burnout wurde bei mir festgestellt, dass ich Anzeichen von ADHS, Legasthenie und Reizüberflutung sowie autistische Züge aufweise, auch wenn ich keine offizielle Diagnose auf Papier habe. Aufgrund negativer Erfahrungen spreche ich dies nur selten an.

Bei neuen Arbeitgebern versuche ich stattdessen, von Anfang an passende Arbeitsbedingungen zu vereinbaren:
- Homeoffice statt durchgehender Büropräsenz
- Bei Büroarbeit einen ruhigen Arbeitsplatz statt Großraumbüro
- Flexible Arbeitszeiten
- Festgelegte Fokuszeiten im Kalender

Um meinen Arbeitsalltag zu bewältigen, nutze ich verschiedene unterstützende Tools für Rechtschreibung, Übersetzung, Organisation und KI-Assistenz wie ChatGPT. Diese finanziere ich bisher aus eigener Tasche. 

Aufmerksamen Vorgesetzten oder HR-Mitarbeitern fällt irgendwann auf, dass "etwas anders ist". Die Reaktionen darauf sind unterschiedlich: Manche akzeptieren es, solange die Leistung stimmt, andere übernehmen die Kosten für die Tools, und einige nutzen es leider als Angriffsfläche.

Ich wünsche mir, dass solche unterstützenden Tools allen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden - unabhängig davon, ob sie als "notwendig" erachtet werden oder nicht. Alles, was den Arbeitsalltag erleichtert, sollte willkommen sein. Wie bereits erwähnt, profitieren Teams von Diversität - sowohl in Bezug auf Kompetenzen als auch auf unterschiedliche Charaktere. Auch der "normale" Mitarbeiter freut sich über Schallschutz oder die Rücksichtnahme auf seine Bedürfnisse - egal ob mit oder ohne Diagnose. In der heutigen Arbeitswelt steht jeder unter Leistungsdruck, und jeder geht damit anders um. Deshalb ist es wichtig, eine Umgebung zu schaffen, in der sich jeder wohlfühlen und sein gesamtes Potenzial ausschöpfen kann.
LG Michaela

Hallo ​@Michaela_Steyerl ,

Vielen Dank für deinen offenen und ehrlichen Beitrag! Es ist beeindruckend, wie du trotz der Herausforderungen, mit denen du konfrontiert bist, proaktive Maßnahmen ergreifst, um deine Arbeitssituation zu verbessern. Deine Vorschläge für flexiblere Arbeitsbedingungen und die Bereitstellung unterstützender Tools sind sehr sinnvoll und sollten in jedem Unternehmen berücksichtigt werden. 

Es ist wichtig, dass Vielfalt, sowohl in Fähigkeiten als auch in Persönlichkeiten, wertgeschätzt wird, da sie zu einem produktiveren und harmonischeren Arbeitsumfeld beiträgt. Dein Wunsch, dass solche Tools allen Mitarbeitern zugänglich gemacht werden, ist ein Schritt in die richtige Richtung und zeigt, wie wertvoll es ist, eine inklusive Arbeitskultur zu fördern.

Jeder Mensch hat individuelle Bedürfnisse und Herausforderungen, und es ist ermutigend zu hören, dass es Vorgesetzte gibt, die darauf achten und unterstützen. Ich hoffe, dass mehr Arbeitgeber erkennen, wie wichtig es ist, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden wohlfühlen und ihr volles Potenzial entfalten können. Bleib stark und setze dich weiterhin für die Schaffung eines positiven Arbeitsumfeldes ein!