Leadership & Personalentwicklung

Hallo zusammen,ich würde mich gern mit euch zu einem Thema austauschen, das uns aktuell beschäftigt:Wir arbeiten nicht mit Personio Payroll, sondern mit einem externen Steuerbüro zusammen. Personio ist bei uns das führende System für HR-Daten, auf dessen Basis die vorbereitende Lohnbuchhaltung in den einzelnen Einheiten erfolgen soll (z. B. Pflege von Stamm- und Bewegungsdaten, Abwesenheiten, variable Vergütungsbestandteile etc.).Nun stellt sich für uns die Frage: Hat jemand von euch Erfahrung damit, ein Handbuch oder Schulungskonzept für Mitarbeitende aufzusetzen, die vorbereitende Lohnbuchhaltung machen und mit einem externen Steuerbüro zusammenarbeiten? Wie habt ihr das organisatorisch gelöst? Ist das bei euch Teil des Onboardings für neue Mitarbeitende? Arbeitet ihr eher mit einmaligen Schulungen, regelmäßigen Trainings oder einer Kombination aus Handbuch + Schulung? Was hat sich aus eurer Sicht bewährt – und was eher nicht? Ich freue mich sehr über Erfahrungswerte, Best Pr

Hallo zusammen,wir sind gerade dabei, unsere jährlichen Mitarbeitergespräche neu aufzustellen und ich würde mich über eure Erfahrungen freuen.Kurz zu unserem aktuellen Setup: 1 Mitarbeitergespräch pro Jahr Teilnehmende: Mitarbeitende, Führungskraft und HR Gespräch anhand eines Leitfadens (ca. 17 Fragen) Mit Einverständnis wird das Gespräch aufgezeichnet und anschließend transkribiert Darauf basierend werden Maßnahmen festgehalten Gerade die Aufzeichnung und Transkription sind bei uns sehr aufwendig – deshalb interessiert uns, wie ihr das in euren Unternehmen löst: Wie dokumentiert ihr die Gespräche und vor allem die vereinbarten Maßnahmen? Protokoll, Maßnahmenplan, HR-Tool, Templates? Wer dokumentiert bei euch? Zeichnet ihr Gespräche auf oder verzichtet ihr bewusst darauf? Und falls ja: wie sorgt ihr für Verbindlichkeit und Nachverfolgbarkeit? Wir freuen uns über konkrete Beispiele, Tipps oder auch Hinweise, was sich bei euch nicht bewährt hat.Danke euch!

Hallo zusammen,wir überarbeiten aktuell unser 360 Grad Feedback inklusive der Fragen, Antwortskala und Kompetenzen. Dabei stellen sich uns folgende Fragen:Mit was für einer Antwortskala arbeitet ihr/ habt ihr gute Erfahrungen gemacht? Also 1-5, 1-4 oder 1-3 etc. und wie benennt ihr diese also z. B. "rarely meets expectations" bis "almost always exceeds expectation"? Wenn ihr ein kompetenzbasiertes 360 Grad Feedback nutzt: Wie viele unternehmensübergreifende Kompetenzen habt ihr und wie viele funktionelle Kompetenzen (abhängig von der der Abteilung/ Rolle) hat jede Person zusätzlich? Wie sind diese Kompetenzen formuliert? (z. B. "Proactive thiking" oder "Think proactively"?)

Vielbegabung oder “scanner personality”Dieser Begriff erreichte mich vor ein paar Jahren, als ich ein Freund fragte, ob ich ein Scanner sei.Das Wort “vielbegabt” stieß mich zu Beginn eher ab, als ich mich jedoch näher damit befasste, rückte so manchen Puzzleteil meines Lebens an den richtigen Platz.Jetzt wusste ich, warum ich immer wieder zu hören bekam “Du bist zu schnell”. “Du hast zu viele Ideen.” oder auch zu spüren, dass ich mit meinem Verhalten das eine oder andere Mal irritierte.Im Nachhinein kann ich sagen, dass ich einige Kollegen hatte, die ebenfalls vielbegabt waren … Assistenzen, Projektleiter, Wissenschaftler, bunt gemischt.Ich habe einige Jahre mit vielbegabten Menschen gearbeitet. Sie sind spezialisierte Generalisten, die in Schnittstellen-Rollen absolut punkten. Sie brauchen ihren Raum, damit sie frei agieren können. Sie sind super-engagiert, haben keine Standes-Dünkel, und haben Freude an der Arbeit.In der Anlage teile ich einen Fachartikel von mir aus dem Jahr 2022, i

Hallo Zusammen,mein Name ist Katrin Stigge. Ich lebe in Basel / Schweiz und habe viele Jahre in der Novartis als HR Business Partnerin und Head of HR gearbeitet. Nach einer Reorg kam ich in einen komplett anderen HR-Bereich und arbeitete dort als Senior Recruitment Manager. Meine letzte Stelle hieß “Culture Development Manager”, die ebenfalls in HR / Talent Management angesiedelt war.Warum erzähle ich das?Als ich in der Rekrutierung tätig war, haben wir irgendwann begonnen mit den ca. 60 Assistenzen des Bereiches “dialog sessions” zu machen. Sie sollten ihre Rolle in der Rekrutierung erkennen, Fragen stellen können und damit ein Teil des gesamten Prozesses werden.Es stellte sich heraus, dass diese Assistenzen zum großen Teil nicht kannten.Long story short: Es wurde ein firmeninternes Assistenz-Netzwerk gegründet. Es gab ein Kern-Team, mit dem wir die Vision und strategischen Prioritäten erarbeitet haben. Ein Jahr lang blieben sie unter dem Radar. Dann zeigten sie, wie sie die Zeit genu

Hallo liebe Personio-Community,ich bin Elisabeth und bin bei bei der Personio Foundation tätig. Die Personio Foundation unterstützt gemeinnützige Organisationen dabei, resiliente HR-Prozesse aufzubauen, damit Non-profit Teams wachsen und mehr Wirkung entfalten können.Über das Mentorship Programm People Partner for Good (PP4G) werdet Ihr mit erfahrenen HR-Expert*innen für praxisnahes Mentoring zusammengebracht. Egal ob Recruiting, Onboarding, Performance, Kultur oder Leadership – dieses Programm hilft euch bei der Umsetzung von People & Culture Themen.Was Ihr als Nonprofit Organisation bekommt:1:1 Mentoring mit HR-Expert*innen, die den Nonprofit-Kontext verstehen Ihr bestimmt die Schwerpunkte: Talent Acquisition, Onboarding, Performance, Policies, Leadership Enablement, etc. Praktische Ressourcen der Personio Foundation: Ihr erhaltet Vorlagen, Checklisten und sofort anwendbare Anleitungen Einen Sparringsparterin, der*die Euch begleitet und motiviert, HR-Themen zu bearbeitenFür wen i

Was Ihr wissen solltetEine aktuelle Studie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg hat gezeigt: Überarbeitung und Stress sind die häufigsten Gründe, warum Mitarbeitende kündigen. Auch der Wunsch nach besseren Karrierechancen und neuen Aufgaben spielt eine große Rolle. Schlechte Führung wird zwar oft diskutiert, landet aber tatsächlich erst auf Platz drei der Kündigungsgründe.Die meisten Beschäftigten nennen übrigens nicht nur einen, sondern gleich mehrere Gründe für ihren Wechsel - meist eine Mischung aus dem Wunsch nach Entwicklung und dem Bedürfnis, Belastungen zu entkommen. Interessant: Ein Viertel der Kündigungsgründe wird dem Arbeitgeber gar nicht offen kommuniziert.Was andere dazu sagenDie Forschenden empfehlen, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Stress und Überlastung vermieden werden. Gleichzeitig sollte die Möglichkeit zur Weiterentwicklung im Unternehmen gegeben sein. Wer diese beiden Aspekte im Blick behält, packt die wichtigsten Ursachen für Fluktuation

Wie gelingt es, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Menschen gerne arbeiten, sich sicher fühlen und ihr Potenzial entfalten können? Gerade in Zeiten des Wandels zeigt sich: Psychologische Sicherheit und eine gesunde Kultur am Arbeitsplatz sind keine Kür – sie sind Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg 🔑 Doch was bedeutet das konkret? 🔍 Wie sieht eine Kultur aus, in der Vertrauen, Offenheit und Wertschätzung wirklich gelebt werden – im Alltag, in Meetings, in der Führung? 👥 Wie können Personalverantwortliche und Führungskräfte gemeinsam daran arbeiten, ein Umfeld zu gestalten, das Mitarbeitende stärkt, statt sie zu erschöpfen? Unser kommender &Connect Stammtisch in Frankfurt richtet sich an alle, die nicht nur Prozesse managen, sondern aktiv daran arbeiten wollen, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der Vertrauen, Offenheit und psychologische Sicherheit im Mittelpunkt stehen. Wir möchten zum Austausch einladen, Impulse setzen und gemeinsam überlegen, wie wir Rahmenbedingun

Unsere Voyager Community lebt vom Austausch unter HR-Professionals - von Praxiswissen, echten Einblicken und Impulsen für die aktuellen Herausforderungen in der Arbeitswelt.Um diesen Austausch noch weiter zu stärken, kooperieren wir ab sofort auch mit ausgewählten Unternehmen, die exklusives Know-how in unsere Community einbringen. Den Anfang macht nilo, eine Plattform für mentale Gesundheit, die zeigt, wie Unternehmen Teams resilienter machen und die mentale Stärke von Mitarbeitenden nachhaltig fördern können.Der folgende Beitrag gibt euch erste Einblicke ins Thema und lädt zum weiteren Austausch ein! 😵‍💫 Viele Unternehmen stehen aktuell vor ähnlichen Herausforderungen: wirtschaftliche Unsicherheit, steigender Druck, knappe Ressourcen. Wer aber die Resilienz von Teams stärkt und mentale Gesundheit von Mitarbeitenden fördert, bleibt auch in solchen Situationen klar und handlungsfähig. Und schafft die Grundlage dafür, dass Mitarbeitende ihr Potenzial bestmöglich einbringen können. ➡️

In der heutigen Arbeitswelt ist die Bindung von Mitarbeitenden eine der wichtigsten Herausforderungen und ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Um praktische Ansätze und Strategien zu entwickeln, die eine langfristige Bindung fördern, möchten wir über folgende Fragen diskutieren:Wie können wir aus der HR-Perspektive aktiv auf die Mitarbeiterbindung einwirken? Es gibt eine Vielzahl von Maßnahmen, durch die HR die Bindung gezielt stärken kann. Eine offene Feedbackkultur und die Möglichkeit zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung können dabei wichtige Instrumente darstellen. Ein weiterer Aspekt ist eine wertschätzende Unternehmenskultur, die Raum für Entfaltung bietet. HR sollte hier gezielt Werte vermitteln und eine Atmosphäre schaffen, in der sich Mitarbeitende wohlfühlen.Welche Benefits sind heutzutage besonders relevant und tragen nachhaltig zur Mitarbeiterbindung bei? Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden haben sich in den letzten Jahren deutlich verändert. Daher w

Die Etablierung moderner Karrierepfade ist von entscheidender Bedeutung, um unsere Talente zu fördern und langfristig zu binden. Wie kann ein solches Konzept entwickelt werden und wie können potenziell in Frage kommende Talente im Unternehmen identifiziert werden? Konzeptentwicklung für moderne KarrierepfadeBedarfsanalyse und Zielsetzung Analyse der Unternehmensbedürfnisse: Wir ermitteln die aktuellen und zukünftigen Anforderungen. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden benötigt, um unsere Unternehmensziele zu erreichen? Zielsetzung: Es werden klare Ziele für unsere Karrierepfade definiert. Möchten wir die Mitarbeiterbindung erhöhen, die Mitarbeiterzufriedenheit steigern oder die Innovationskraft stärken? Definition der Karrierepfade Vielfältige Pfade: Es können verschiedene Karrierepfade entwickelt werden, die sowohl vertikale (Führungslaufbahn) als auch horizontale (Fachlaufbahn) und mehrdimensionale (z.B. Projektlaufbahn) Entwicklungsmöglichkeiten sowie Kombinationsmöglichkeite

In vielen Unternehmen gibt es zwar Lernangebote, doch oft bleibt unklar, wie sie konkret genutzt werden sollen. Mitarbeitende wissen nicht, wo sie anfangen sollen, und Führungskräfte nehmen ihre Rolle als Lernförderer nicht aktiv wahr.Genau das erleben wir auch bei gridX. Uns beschäftigt die Frage, wie wir Learning & Development (L&D) nicht nur als strategisches Konzept, sondern als selbstverständlichen Teil unserer Unternehmenskultur verankern können.Denn die Vorteile liegen auf der Hand:Mitarbeiterbindung: 94 % der Mitarbeitenden würden laut einer LinkedIn-Studie weniger wahrscheinlich kündigen, wenn sie regelmäßige Entwicklungsmöglichkeiten haben. Innovationskraft: Unternehmen mit aktiver Lernkultur berichten von bis zu 30 % mehr Innovationen pro Jahr (Bersin by Deloitte). Attraktivität als Arbeitgeber: In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt ist ein starkes L&D-Angebot ein entscheidender Faktor, um Talente zu gewinnen und zu haltenTrotzdem bleiben viele Fragen offen:Wie s

Hallo zusammen,wir sind ein KMU und beschäftigen uns immer wieder mit dem Thema Weiterbildung – jenseits starrer Kataloge, wie sie oft bei größeren Unternehmen vorzufinden sind. Was für Weiterbildungsangebote bietet ihr in eurem Unternehmen an?Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant, und der Erfolg von kleinen und mittleren Unternehmen hängt zunehmend davon ab, wie gut sie ihre Mitarbeitenden auf neue Herausforderungen vorbereiten können. Weiterbildung spielt dabei eine Schlüsselrolle. Doch gerade in KMU fehlen oft die Kapazitäten, um umfassende, Weiterbildungskataloge zu erstellen – und oft passen solche Standardlösungen ohnehin nicht zu den individuellen Anforderungen der Teams.Wie also können KMU praxisnahe, flexible und bedarfsgerechte Weiterbildungsangebote schaffen, die Mitarbeitende gezielt fördern und gleichzeitig mit den Ressourcen des Unternehmens vereinbar sind?Folgende Fragen möchte ich gerne an euch weitergeben:Wie ermittelt ihr den Bedarf an Weiterbildungswünschen eurer Mi

Liebe Community,wir würde gerne ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) einführen. Bei Wiedereingliederungen nach einer mehr als z.B sechs wöchigen Krankheit muss man dann für jede Woche der Wiedereingliederung ein neues Anwesenheitsmodell erstellen korrekt:Oder gibt es hier einen Workaround?Jedoch geht es hier auch um die Weiterbeschäftigung Mitarbeitender die z.B. Vorerkranken oder Behinderungen haben.Hat hier jemand Erfahrung? Ich würde mich über Eure Berichte sehr freuen.Danke,Elena 

 Liebe Community, Ich wende mich heute mit einer Frage/Bitte an dich: Wir möchten gern unsere Mitarbeitenden näher an das Thema KI bringen. Neben Schulungen und Best Practices geht es auch darum die Hürden und Berührungsängste abzubauen. Dafür würden wir gern „normale“ Mitarbeitenden anderer Firmen einladen, die entweder in einer Art Round Table oder aber ca. 20 min in einem Vortrag oder auch moderierter QnA über ihre eigene Erfahrung und Lernkurve sprechen. Also niemanden, der es gewohnt ist auf großer Bühne zu sprechen, sondern eher der Kollege/die Kollegin von nebenan.Habt ihr hierzu erste Kontakte/Impulse wie ich an die Referenden kommen könnte? ist hier jemand, der gern mitmachen möchte? Vlt kennt ihr auch jemanden, der sowas schon auf die Beine gestellt hat, mit dem ich mich vernetzen kann? Ganz vielen Dank! Kathleen

Hallo meine Lieben,persönlich und mittlerweile auch berufliche beschäftige ich mit Neurodivergenzen wie z.B. ADHS. Wer von euch hat denn schonmal von Neurodiversität gehört und glaubt, dass es ein Thema für das eigene Unternehmen sein könnte?Hier mal eine kurze erste Einführung in das Thema:Neurodiversität beschreibt die natürliche Vielfalt der menschlichen Gehirnfunktionen. Während die meisten Menschen neurotypisch sind – also in gewohnter Weise denken und interagieren – gibt es auch Menschen, deren Gehirne anders arbeiten. Diese neurodivergenten Menschen können mit neurologischen Bedingungen z.B. Autismus, ADHS, Legasthenie oder Dyskalkulie leben.Statt Neurodivergenz als Defizit zu betrachten, wird im Konzept der Neurodiversität betont, dass Unterschiede im Denken und Wahrnehmen eine wertvolle Ressource darstellen können – sowohl im Leben als auch in der Arbeitswelt. Doch warum ist Neurodiversität so wichtig für Unternehmen?Neurodivergente Menschen bringen einzigartige Fähigkeiten un

Hallo zusammen!Wir als Unternehmen haben im Rahmen unseres Onboardings ein Mentorenprogramm eingerichtet, bei dem unseren neuen Mitarbeitenden ein Mentor oder eine Mentorin zur Seite gestellt wird. Nach zahlreichen Feedbackgesprächen mit unseren Neuzugängen haben wir festgestellt, dass unsere Mentoren oft nicht ausreichend Kapazität haben, um ihre Mentees bestmöglich zu unterstützen. Dies beeinträchtigt sowohl die Zufriedenheit der Neuen als auch die Effektivität unseres Onboardings.Wir möchten dieses Problem angehen und ein neues Mentorship-Programm aufsetzen, das für beide Seiten besser funktioniert. Nun unsere Frage an euch: Sind auch andere Unternehmen auf ähnliche Herausforderungen gestoßen? Welche Lösungen habt ihr entwickelt, um die Betreuung im Onboarding effizienter zu gestalten?Wir freuen uns über eure Erfahrungen, Ideen und Tipps – jede Anregung hilft uns weiter, unser Programm zu optimieren!Vielen Dank im Voraus für euer Feedback!Beste Grüße,Aleyna

Liebe Community,wir möchten im Unternehmen gerne dauerhaft mehrsprachige Online-Kurse zum Thema UB, Inclusive Leadership etc anbieten. Neben dem bekannten Plattformen (Udemy, LinkedIn Learning etc) bin ich auf der Suche nach spezialisierten globalen Anbietern die solche eLearnings und gerne auch englischsprachige Speaker die eine erste Einführung in das Thema im Rahmen von Lunch & Lern Session geben. Freue mich über Empfehlungen bzw. Erfahrungen.Viele GrüßeKatja

Hallo liebe Personio Community,ich beschäftige mich in unserem Unternehmen intensiv mit der Mitarbeiterbindung und möchte deshalb strukturierte Stay Interviews etablieren. Es soll nicht nur drum gehen, eine drohende Kündigung frühzeitig zu erkennen, sondern die allgemeine Situation zu erfassen, Optimierungsbedarfe erkennen und Wertschätzung zu zeigen.Führt jemand von euch diese Gespräche bereits? Mit welchen Fragen habt ihr gute oder schlechte Erfahrungen gemacht? Merkt ihr einen Effekt im Alltag durch diese Interviews?Ich freue mich auf neuen Input 💡🤓 Viele GrüßeSarah

Hallo meine Lieben,stellt Euch vor, Feedback wäre nicht wie ein kalter Regenschauer, den ihr über Euch ergehen lassen müsst, sondern ein erfrischender Sommerwind, der neue Perspektiven und kreative Impulse fördert. In vielen Organisationen wird Feedback oft als unangenehm oder herausfordernd empfunden – ein Prozess, der Distanz schafft, anstatt Brücken zu bauen. Doch gut gemacht, kann eine konstruktive Feedbackkultur der Schlüssel zu starken Beziehungen und echtem Wachstum sein.Warum ist eine Feedbackkultur für Unternehmen essenziell?Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit: Unternehmen mit einer positiven Feedbackkultur berichten von einer bis zu 30% höheren Mitarbeiterzufriedenheit.  Steigerung der Produktivität: Laut einer Studie von Gallup steigert effektives Feedback die Produktivität um bis zu 14%. Dies zeigt, wie wichtig regelmäßiges, konstruktives Feedback für die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter Reduzierung der Fluktuation: Unternehmen, die eine aktive Feedbackkultur pflegen, k