Moin @SarahHen 

das Thema Stay Interviews finde ich persönlich ganz interessant, habe allerdings wenig positive Erfahrung damit gesammelt.

In meinem derzeitigen Unternehmen gibt es sowas nicht. Ich habe gerade erst Jahresgespräche eingeführt - Baby Steps

In einem meiner früheren Unternehmen gab es solche Interviews.

Unser US Konzern wollte diese Interviews 1x im Quartal und hat ein riesen Bohei darum gemacht. Das Ende vom Lied: Viele meiner Mitarbeiter waren ziemlich schnell genervt, was dann den gegenteiligen Effekt hatte.

Ich denke es kommt auf den Rahmen an, ob es z.B.

• schon (Halb-) Jahresgespräche gibt und diese Interviews zusätzlich stattfinden.
• In welchem Zyklus die Gespräche stattfinden.
• Wie lange die Interviews dauern.
• Hängt ein unsichtbarer Rattenschwanz an der ganzen Thematik?
• usw.

Zu häufig und zu viele Interviews insgesamt fanden meine Leute damals extrem nervig.

Plus: Die Unternehmenskultur hat große Auswirkungen auf die Qualität der Gespräche. Traut sich ein MA wirklich offen über solche Themen zu sprechen oder tut er nur so? Vielleicht fühlt er sich unwohl dabei seine indirekten Kündigungswünsche offen zu kommunizieren, vielleicht weil die grundlegende Vertrauensbasis zwischen MA/Chef nicht gegeben ist → Druck auf beiden Seiten.

Zum Thema Rattenschwanz: Damals z.B. wurden der Firma mit “dem besten Erfolg bei diesen Gesprächen” finanzielle Anreize vom Mutter-Konzern zugesagt. Das hat unsere Chefs damals leider dazu veranlasst den Führungskräften Druck zu machen, dass die Gespräche unbedingt gut ausfallen müssten, weil man die Boni erhalten möchte.

Was ja dem eigentlichen Sinn und Zweck der Gespräche widerspricht.

Ich glaube das System kann gut für Firmen funktionieren, wenn es richtig durchdacht ist, nicht künstlich aufgebauscht wird und authentisch ist.

Mich würde interessieren, wie es bei anderen Firmen läuft.

Hi @SarahHen 
sehr spannendes Thema! Besonders um Einblicke darin zu gewinnen, warum Mitarbeitende, die vielleicht schon etwas länger dabei sind, bleiben aber auch um herauszufinden, ob es irgendwelche Missstände oder Verbesserungspotential gibt. Und wie Du meintest, drohende Kündigungen frühzeitig zu erkennen!

Zu den Stay Interviews bzw. Mitarbeiterbefragungen habe ich hier einen Artikel gefunden, der thematisch passt und den Ihr Euch gerne als kleine Lektüre durchlesen könnt. 

Ich bin sehr gespannt zu hören, wie andere Mitglieder das Thema behandeln und freue mich auf den Erfahrungsaustausch hier. @SarahHen ich verlinke noch ein paar weiter Mitglieder und platziere Deinen Post auf unserer Startseite. 

@Elif @Sabrina Lempart @Steve @MvZ nehmt gerne an der Diskussion teil.

Beste Grüße,
Melissa

@Navigator da warst Du schneller beim Posten als ich

Zum Thema Häufigkeit und Deinem Erfahrungsbericht, dass Mitarbeitende eher “genervt” sind: Gab es hier direktes Feedback, oder hat sich das in der Qualität der Interviews geäußert? 

Das Vertrauen, bzw. ein Umfeld zu schaffen bei dem Themen wie eine potentielle Kündigung offen angesprochen werden können ist sehr wichtig. Was könnte hier denn bspw. helfen? Oder muss man vielleicht sogar andere Kanäle/ Ansätze betrachten?

Ja, damals gab es direktes Feedback schon nach dem ersten halben Jahr - also nach 2 Stay Interviews. Viele MA haben sich beschwert, weil es sie von ihren eigentlichen Aufgaben abhält und sie “das doch schon vor 3 Monaten alles gemacht” hatten.

Und ja, auch die Qualität der Gespräche hat sich verschlechtert, weil viele MA eben genervt waren “schon wieder so eine Umfrage” beantworten zu müssen.

Das hat sich natürlich auf die Ergebnisse ausgewirkt.

Was das Thema Vertrauensbasis angeht, finde ich den Satz “Der Fisch beginnt am Kopf zu müffeln” ziemlich zutreffend.

Wenn MA sich nicht trauen offen über schwierige Dinge zu sprechen frage ich mich als Personaler: Wieso?

Meiner Erfahrung nach liegt dieses spezielle Problem zu 95% an den Führungskräften. Heutzutage werden oft Experten auf ihrem Fachgebiet zu Führungskräften ernannt, weil sie “besonders gut im Job sind”, obwohl ihnen aber zum Führen von Menschen meist jegliche Befähigung fehlt (no offense).

Habe ich also das Gefühl, dass die Gespräche “gefaked” oder nicht authentisch sind, bringen mir diese Interviews erstmal gar nichts, solange ich nicht die eigentliche Ursache angehe.

Das schaffe ich aber nur, wenn alle - einschließlich der obersten Führungsetage - mitmachen und manchmal gehört leider auch dazu die Herde aus zu dünnen, weil man vielleicht feststellt, dass die falsche Person an der falschen Stelle beschäftigt ist.

Ein richtiges Führungskräfte-Coaching kann oft Wunder bewirken, sofern man den richtigen Trainer hat und auch keine Angst vor Kosten hat. Meiner Meinung nach eine sinnvolle Investition, denn niemand verlässt gute Führungskräfte.

Hallo @SarahHen ,

das Thema ist wirklich sehr interessant!

Ich kann mich @Navigator  nur anschließen. Stay Interviews richtig einzusetzen ist eine große Herausforderung und erfordert viel Fingerspitzengefühl.

Wir tendieren eher zu einem Mix aus verschiedenen Instrumenten, um die Mitarbeiterbindung unserer Kolleginnen und Kollegen zu messen.

So haben wir die Fragen aus dem Stay Interview in die Halbjahres- und Jahresgespräche integriert. Dadurch ist der “Boa, das nervt”-Faktor deutlich geringer. Zusätzlich finden regelmäßig 1:1 Gespräche mit den Führungskräften statt. Auch hier kann bei ersten Anzeichen das Gespräch auf das Thema gelenkt werden. Da aber bei beiden Möglichkeiten die Führungskraft die Hauptverantwortung trägt und das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft besonders wichtig ist, planen wir zusätzliche Instrumente wie ein anonymes Hinweisgebersystem und Mitarbeiterbefragungen einzuführen, um validere Daten/Antworten zu erhalten.

Was sich auch als sehr nützlich erwiesen hat und bereits unternehmensweit eingeführt ist, sind Offboarding Interviews, um ein Gefühl für die Stimmung und die Bedürfnisse der gesamten Belegschaft zu bekommen. Diese Kollegen sind meist etwas offener, wenn man ihnen die Möglichkeit gibt, Feedback zu geben. Hier geht es also nicht darum, jemanden zurückzugewinnen, sondern ein offenes und ehrliches Feedback zu bekommen. Das kann zumindest helfen, weitere Kündigungen zu vermeiden.

Wie bei fast allen Möglichkeiten in diesem Umfeld kommt es aber auch hier auf die Ausgestaltung und die Häufigkeit des Einsatzes an. Außerdem muss nicht jedes individuelle Theme gleichzeitig die gesamte Belegschaft beschäftigen. Dennoch sind all diese Instrumente nur ein Hilfsmittel, um erste Anhaltspunkte für zukünftige Kündigungsgründe zu erhalten. Diesen dann auf den Grund zu gehen ist sicherlich noch einmal eine ganz andere Herausforderung.

Ich bin gespannt auf die Erfahrungen anderer .

Viele Grüße

Steve

Hallo @Steve ,

das bringt meine Gedanken genau auf den Punkt, während ich hier mitgelesen habe.

Super Thema, das du da angestoßen hast, @SarahHen ! Und ein schöner Austausch schon.

Ich glaube auch, dass solche Gespräche z.B. 1x pro Quartal am Thema vorbei gehen, das wäre zu viel und führt zu Ablehnung. Ich führe diese 1x im Jahr im Rahmen der Mitarbeitergespräche und versuche auch sonst allen deutlich zu machen, dass sie mit ihren Anliegen zu mir kommen und wir das dann individuell besprechen können. Viele nehmen es an, aber natürlich nicht alle. Manche finden selbst die jährlichen Mitarbeitergespräche überflüssig. Aber ok, sie sind nicht verpflichtend, wer nicht will, muss nicht. Und das ist für mich ja auch ein Signal. Wobei es meist die sehr langjährigen Angestellten sind, die das nicht mehr wollen und die gehen jetzt vor der Rente auch nicht mehr.

Beste Grüße

Dash

Hallo zusammen,

vielen Dank für eure ganzen Antworten und Hinweise zur Frequenz! Mehr als 1x pro Jahr hatte ich bei uns nicht geplant, aber der Hinweis auf den “Nervfaktor” ist dennoch hilfreich.

@Steve und @Navigator gibt es Fragen, die ihr als besonders hilfreich empfunden habt und Fragen, die ihr nicht mehr stellen würdet? Hattet ihr eine Leitfaden oder habt ihr die Gespräche situativ gemacht?

Viele Grüße

Sarah

Hallo ihr Lieben,

das Thema finde ich auch sehr spannend.

Ich kann meinen Senf aus zwei Perspektiven dazugeben:

1. Bei meinem vorherigen Arbeitgeber wurden jeden Monat “zufällig” ein paar Leute ausgewählt, die ein Stay (oder in dem Fall Happiness) Interview geführt haben. Dazu muss man sagen, dass ungefähr 5 Leute für ~250 Mitarbeitende zuständig waren. Nachdem ich über einen längeren Zeitraum (mind. 1 Jahr) meine Unzufriedenheit bei meinem Vorgesetzten angesprochen habe, wurde ich dann irgendwann auch für dieses Gespräch ausgewählt. An die genauen Fragen kann ich mich nicht mehr erinnern, aber im Endeffekt waren alle Probleme bereits bekannt, da jede:r die gleichen Punkte in diesen Gesprächen aufgezählt hat. HR waren die Hände gebunden, sie haben reported, die Management Ebene jedoch ist nicht darauf eingegangen. Da kann man es auch gleich lassen Bzw. es hilft nur, um zu sehen, wer akut kündigen wird, was du mit deinen Gesprächen ja nicht bezwecken möchtest @SarahHen.

2. Seit Juli 23 habe ich den Personalbereich bei einem kleinen Unternehmen (15 MA) übernommen. Vorher haben die beiden Geschäftsführer quartalsweise abwechselnd 1:1s mit den Mitarbeitenden geführt. Diese bleiben bestehen. Zusätzlich gibt es ein großes Jahresfeedbackgespräch und ich führe ebenso quartalsweise 1:1s. Die gestalte ich wie Stay Interviews. Bisher waren es 2 Gespräche und die habe ich nicht zu 100% gleich aufgebaut. Wichtig ist es mMn Variation an Fragen reinzubringen, damit sie nicht immer gleich sind und nicht das Gefühl von “schon wieder” kommt. Und ja, es sind insgesamt sehr viele Feedbackgespräche, allerdings habe ich jede:n MA persönlich im zweiten 1:1 gefragt, ob sie einverstanden sind mit der Kontinuität. Alle sind der Meinung, dass es nicht schaden kann die Termine erstmal anzusetzen und falls man kein spezielles Thema zu bereden hat, kann man den Termin ausfallen lassen oder sich generell austauschen Ein halbes Jahr ist natürlich noch nicht aussagekräftig, deswegen könnte sich die Anzahl der Termine noch reduzieren, wir müssen uns da noch etwas rein finden. Außerdem ist es super wichtig, sich Notizen zu machen und beim nächsten Gespräch auf das vorherige anzuknüpfen → Wertschätzung

Jetzt zu den Fragen, die gut ankamen:

• Starte gerne mit dem Klassiker: Wie geht es dir? Was treibt dich um? (da kommen die meisten schon ins Reden )
• Wie fühlst du dich in deiner Rolle? Gefordert oder überfordert?

• Wie würdest du unsere Kultur beschreiben? Was würdest du ändern?

• Wie empfindest du das Thema Wertschätzung bei uns?

• Wie kommst du im Homeoffice klar? Fühlst du dich abgeholt, wenn es um allgemeine Themen geht?

• Siehst du Entwicklungsmöglichkeiten?

• Was kann ICH noch tun, damit du dich hier noch wohler fühlst?

• Liegt dir sonst noch etwas auf dem Herzen?

Bisher habe ich keine Erfahrungen mit Fragen gemacht, die ich nicht nochmal stellen würde. Um keine schlafenden Hunde zu wecken, habe ich alles Richtung “Wann hast du zuletzt über eine Kündigung nachgedacht und was war der Auslöser?” weggelassen. Ist eine kritische Frage, die aber ggf. viel blicken lässt und dementsprechend hilfreich sein könnte.

Falls ihr Fragen habt, meldet euch gerne.

Liebe Grüße

Elif

Wie gesagt habe ich diese Art Fragen in unsere Jahresgespräche eingebaut.

Außerdem bin ich auch davon weg, ganz konkrete Fragen zum möglichen Kündigungswunsch zu stellen. Das hat oft zu Widerstand geführt, weil sich einige Menschen davon angegriffen fühlten, was nicht Sinn der Übung war.

Ich benutze ähnliche Fragen wie @Elif 

• Wie fühlst du dich im Team
• Wie geht es dir - vielleicht ergänzt um “wie geht es dir in deiner Rolle”
• Was brauchst du von uns um hier weiterhin zufrieden zu sein
• Wie können wir / Wie kann ich dich unterstützen

Manchmal lasse ich das Thema “Flurfunk” mit einfließen. Menschen tratschen gerne und ja Asche auf mein Haupt genau darauf zähle ich :)

Hier kommen nämlich häufig Dinge ans Licht die ich sonst vielleicht nicht mitbekommen hätte.

Und mein Favorit:

Wenn du eine Sache verändern könntest, mit der Garantie, dass es umgesetzt wird unabhängig von Kosten und Aufwand, was wäre das?

Auch hier kommen sehr häufig Dinge zu Tage die HR/GF oft nicht auf dem Schirm haben. Manchmal sind es sehr kleine Themen wie neue Arbeitsschuhe. Recht häufig sind es aber doch recht große Themen wie zB Weihnachtsgeld, neue Systeme weil die alten zu schwerfällig sind uvm.

Die Frage finde ich richtig gut, muss ich mir unbedingt merken!

Thema Flurfunk: wie gehst du es an, also wie bekommst du deine Antworten?

Ich finde das Thema sehr schwierig. Ist immer mit petzen verbunden bei den Kolleginnen und Kollegen, habe ich den Eindruck. Und es wird auch fast immer allgemein gehalten, ganz selten wird jemand konkret. Und ich frage dann immer, wie man sich dann meine Hilfe dabei vorstellt, wenn ich niemanden direkt ansprechen kann. Dann geht es ja nur per “Sippenhaft”, was ich aber natürlich tunlichst vermeide. Also mache ich nichts und höre mir dann wieder an, dass es Flurfunk gibt und der stört. Irgendwie beißt sich da die Katze in den Schwanz. Ganz selten, dass sich mal jemand traut, etwas konkret anzusprechen. Ist sicher auch ein Vertrauensthema, da arbeite ich sehr dran. Und überlege auch, mich  über anonyme Umfragen den Schmerzpunkten zu nähern. Vielleicht erfahre ich dann mehr.

Beste Grüße

Dash

@Dash da gebe ich dir Recht, Flurfunk ist heikel. Ich möchte aber betonen, dass es nicht um das Verpetzen von Personen geht, sondern um Prozesse, Programme/Systeme oder auch Wünsche.

Trotz Home-Office-Möglichkeit sind wir häufig im Büro. Und wir reden natürlich miteinander. An der Kaffeemaschine, die Raucher beim rauchen oder einfach mal so zwischendurch.

Ohne jemanden beleidigen zu wollen, aber ich persönlich bin kein “Elfenbein-Personaler”. Ich lebe nicht in meinem Elfenbeintürmchen und komme nur raus wenn ich z.B. jemanden entlassen muss. Gefühlt sollte ich Kilometergeld bekommen, so viel wie ich in der Firma rumlaufe Für mich ist es Teil des Jobs mit meinen Mitarbeitern zu “quatschen” und sie bei Laune zu halten. Also bin ich unten im Lager, oben in der OPS/Dispo in der Buchhaltung, im Marketing usw. und halte Plausch :D

Aus solchen Gesprächen nehme ich mir einzelne Fetzen und binde sie ein:

“Hey du hast letztens gesagt, das Dispo-Programm wäre so träge. Hat sich das erledigt?”

So hat niemand das Gefühl zu petzen, weil man ja schon darüber gesprochen hat. In dem Fall mit dem Dispo-Programm kam letztendlich raus, dass die Software die wir nutzen schon so veraltet ist, dass sie gar keine Updates mehr bekommt. Daraus entstand das Projekt “neues Dispo-Programm” in das wir diesen MA eingebunden haben: Programme recherchieren, miteinander vergleichen und uns (HR/GF) zwei Optionen vorschlagen usw.

Was ist die Folge davon?

Der MA hat einen Pain-Point weniger, lernt durch das eingebunden sein, fühlt sich mitverantwortlich

Die Firma hat letztentlich Zeit und Geld gespart, weil das neue Programm günstiger, schneller und effizienter ist. Und am wichtigsten: Wir haben einen Mitarbeiter glücklicher gemacht.

Ohne Flurfunk hätte ich nie von der Problematik erfahren und möglicherweise hätten wir mindestens 1 Mitarbeiter aus Frustration über das Programm verloren.

Voll gut, @Navigator ! Super gelöst.

Aber was machst du bei Flurfunk, wenn du hörst, dass z.B. in der Dispo die Stimmung gerade nicht gut ist, weil da 1-2 Kollegen immer am meckern sind und ständig alles doof finden. Du hast es aber noch nie aktiv mitbekommen und es sagt dir auch keiner, dass der und der genau das und das gesagt hat. Du kannst dir zwar genau denken, wer es ist, aber ja nur auf Hörensagen.

Beste Grüße

Dash

Stimmung lässt sich auch wahrnehmen ohne dass man explizit etwas gehört oder gesagt bekommen hat.

Da würde ich dann versuchen über die og Fragen rauszufinden ob was kommt oder nicht. zum Beispiel mit: Als ich letztens bei euch war kam mir die Stimmung etwas aufgeladen/frostig oä vor. Möchtest du darüber sprechen?

Manchmal kommt dann was manchmal nicht. Wenn ich nichts handfestes habe oder es nichts ist wo ich mich einmischen “darf” (zB Privates) dann ist meine Standard-Reaktion folgende:

Wenn du möchtest, dass ich dich hierbei unterstütze, etwas unternehme, mit jemandem rede oder etwas anstoße, dann sag mir das ganz klar und deutlich. Du kannst jederzeit zu mir kommen und dich aus kotzen, aber solange du das nicht von mir einforderst kann ich offiziell leider nichts tun.

So spiele ich den Ball zurück und sitze selbst nicht in den Nesseln weil der Eindruck entsteht dass ICH plötzlich petze. Dann redet nämlich keiner mehr mit mir.

So versuche ich es auch. Manchmal kommt dann auch was.

Und absolut wichtig: ist das Vertrauen dann aber einmal verspielt, wird es eng, dann ist die Tür eigentlich dauerhaft zu.

Beste Grüße

Dash

Happy Monday ihr Lieben,

super schön Eure Diskussion bisher zu verfolgen! 

@Elif @Navigator klasse, dass Ihr direkt Fragen aus Euren geführten Stay Interviews geteilt habt. 🚀 
Ich kann @Dash außerdem bzgl. Deiner Frage @Navigator nur zustimmen - die ist top! 

@Simon Dierkes @SFB @Veronicah Steinhart ich bringe Euch eben mit ins Boot - fallen Euch noch Weitere ein, bzw. könnt aus eigener Erfahrung berichten? 😊

Zum Thema Flurfunk: @Navigator hat es bereits angesprochen: “Flurfunk ist heikel”. 
Um den Ball zurückzuwerfen: @SarahHen ist Flurfunk für Dich auch eine Option als sog. “Stimmungsbarometer”?

Habt einen schönen Wochenstart,
Eure Melissa

Ich finde normale Mitarbeitergespräche (bei uns nur 1x im Jahr juhu) schon unangenehm. Jetzt noch zusätzliche Gespräche, nein danke.
Sicher nicht einfach den Spagat hinzubekommen, zwischen Stimmung abzufragen ohne zu Nerven und ehrliche Antworten zu bekommen.

Wir ändern gerade unsere Stellenprofile und führen dazu gerade Interviews mit den Mitarbeitenden in den Stellen um mehr Background fürs Recruiting mitzunehmen. Hier muss ich auch sagen, dass einige interessante Dinge ans Licht kommen, und unsere Mitarbeiter immer gerne solche Interviews führen. Man kann solche Fragen also auch noch in andere Interview Formen mit einbringen, ohne dass es für den Mitarbeiter nervig wird und es bleibt für beide Seiten spannend, da die Mitarbeiter in neue Projekte einbezogen werden.

Gute Fragen waren hier zum Beispiel:

1. Was gefällt dir an deiner Arbeit am besten?
2. Was ist dir an deinem Job wichtig?
3. Welche Karriereziele hast du? Bzw. was wünschst du dir von deinem Job?
4. Wie ist die Teamdynamik in deinem Bereich, und wie könnte ein neuer Mitarbeiter dazu beitragen?

Aber wie gesagt, geht es hier auch um den Ausbau der Stellenprofile

Bei Feedbackgesprächen hole ich mir auch gerne Nachträglich nochmal ein Feedback von einigen Mitarbeitern welche Fragen sie gut/schlecht fanden oder was Ihrer Meinung nach gefehlt hätte, so arbeitet man auch zusammen an einem Prozess der für alle angenehm und wertvoll ist.

Natürlich darf man die Ideen und Anregungen dann nicht einfach unter den Tisch fallen lassen sobald das Gespräch vorbei ist. Das ist für die Mitarbeiter dann frustrierender als das Interview im Beginn zu führen. Sie wollen sich gehört fühlen, machen sich Gedanken zu Themen und dann muss man das auch wertschätzen und auch nachträglich Rückmeldung geben warum manche Sachen aktuell oder auch in Zukunft nicht umsetzbar sind oder in welchem Stadium man sich zu dem Thema gerade befindet. Finde ich persönlich auch super wichtig!

Hi @SFB 

lieben Dank für Deinen Kommentar. Wir haben hier schon einige Einblicke in den Turnus bekommen, das wird von jedem Mitarbeitenden/ jeder Belegschaft unterschiedlich aufgenommen/ akzeptiert. Ich finde den Ansatz von @Shelly1 auch super, die Fragen in andere Interviewformate einzubringen! 🚀

Gibt es bestimmte Fragestellungen, die Du aus Deiner Sicht bei solchen Gesprächen vermeiden würdest - die für das “unangenehme” Gefühl sorgen? Die Wahl der Fragen kann neben dem Vertrauen einen Einfluss darauf haben, wie solch Gespräche wahrgenommen werden. 

Beste Grüße,
Melissa

Hallo zusammen,

ich mische mich auch mal mit ein :)

Zunächst möchte ich auf meine Erfahrung mit Gesprächen als Mitarbeitender mit meinen Vorgesetzten eingehen, Mitarbeitergespräche waren und sind bei uns in der Regel so aufgebaut, wie es von @SarahHen als “Stay Interviews” bezeichnet wurde. Als ich noch der Interviewte war, wurden oft stupide Fragen durchgearbeitet wie “wo siehst du dich in 5 Jahren”, “wie zufrieden bist du mit deinem Vorgesetzten” oder auch “möchtest du dich zukünftig weiterentwickeln”. Das größte Problem dabei war das fehlende Vertrauen und die offene Kommunikation, im Endeffekt hat man sich einen auswendigen Text vorbereitet und erzählt, die Führungskraft hat nur wenige produktive Dinge gesagt und danach ist nichts mehr passiert - absoluter worst case meiner Meinung nach!

Als ich eine Führungsposition übernommen habe, war mein größtes Anliegen genau das zu ändern. 

Mein Ansatz:

• Erst Vertrauen aufbauen, welches über die Jahre “kaputt” gegangen ist
• offene und klare Kommunikation etablieren und fördern
• erst dann Mitarbeitergespräche führen, wenn sich “alle” wohl fühlen

Und: keine sturen Fragen im Mitarbeitergespräch!

Viele der Führungskraft-Kollegen waren skeptisch, da es auch eine sehr große Abteilung ist & es dann nur “Coffee-Talk” wird. Aber meine Erfahrung nach 2 Jahren und damit 60 Mitarbeiter- bzw- Atay-Interviews:

• die Mitarbeiter fühlen sich wohl, erzählen nach einem kleinen Smalltalk-Anlauf frei aus der Seele
• MA können sich auf die für sie wichtigen Themen konzentrieren, nicht stur nach Protokoll reden
• keine falschen Hoffnungen / Erwartungen machen
• MA melden sich sehr viel häufiger auch mitten im Jahr, rufen am Abend an, reden über Probleme, Sorgen oder auch Gedanken das Unternehmen zu verlassen - was kein Tabu Thema sein sollte

Eine anonyme Umfrage nach den Stay Interviews hat ergeben, dass die Leute ganz ehrlich und sehr zufrieden mit der Art der Gespräche sind. Von 30 Personen gab es lediglich 2 Personen, welche in der anonymen Umfrage jeweils ein Thema angesprochen hatte, was sie im persönlichen Gespräch sich nicht getraut hatten :) 

Ich habe also sehr positive Erfahrung mit “Stay Interviews” gemacht, wenn es auf Grundlage von Vertrauen und einer offenen Kommunikationskultur stattfindet. Erzwungene, zu häufige oder zu gestellte Gespräche bewirken eher das Gegenteil, wie viele andere bereits geschrieben haben.

Liebe Grüße,

Felix  

Hallo zusammen,

das Thema ist etwas her, aber ich möchte euch gerne ein Update geben und meine Erfahrungen teilen 

Ich hab den ganzen Juni damit verbracht sog. Coffee Talk with P&O zu führen (People & Organisation bei uns HR). Die Teilnahme war freiwillig und wenn es zu Fragen keine Antwort gab, haben wir geskipped. 

Inhaltlich war es wie eine Befragung der Mitarbeitenden aufgebaut: im ersten Teil haben wir über die Person gesprochen, dann über die Sicht aufs Unternehmen und dann ein Zukunftsausblick (meine Lieblingsfrage: wenn du der/die CEO wärst, was würdest du anders machen?).

Die Gespräche dauerten zwischen 15 Minuten und 2 Stunden, viele hatten sich vorbereitet und es kamen zahlreiche konkrete und sinnvolle Vorschläge. Es waren insgesamt also sehr bereichernde Gespräche!

Natürlich werden viele Themen auch durch die FK abgedeckt, aber dennoch fand ich es ungemein hilfreich selbst nachzufragen (und ggf. nachzubohren) und die Emotionen selbst zu sehen. Nebenbei hat es auch das Vertrauen in meine Rolle gestärkt 

Jetzt geht es an die Auswertung und Umsetzung - manches sind Kleinigkeiten, anderes komplexe Themen, die unsere bestehende Prozesse in Frage stellen - aber ich freue mich drauf 

Also, falls ihr euch fragt, ob es sich lohnt diese Gespräche zu führen: Go for it 

Viele Grüße

Sarah

Hi Sarah,

das klingt ja ziemlich spannend und erfolgreich!

Bei uns gibt es Jahresgespräche. Ich habe vor einem Jahr (Okt.23) hier angefangen und sollte diese führen; bisher hat es der Geschäftsführer selbst geführt. Da ich die fachlichen Themen überhaupt nicht besprechen kann, einfach weil ich null Ahnung davon habe, war klar, dass es so nicht funktioniert. Daher habe ich mal schnell vor Jahresende eine zweite Führungsebene eingeführt mit einem Abteilungsleiter (den gab es zwar mehr oder weniger schon, hatte aber kaum Aufgaben und keine Befugnisse). Dieser hat sich den Jahresgesprächen angenommen (fachlich, persönlich, inkl. Gehalt und Schulungsbedarf). Fast gleichzeitig habe ich “meine” Gespräche geführt, noch ganz unter dem Motto “ich bin hier neu und möchte gerne euch und eure Aufgaben kennenlernen”. Für dieses Jahr entzerre ich die Gespräch: die mit dem Abteilungsleiter haben schon stattgefunden, meine HR-Gespräche finden im ersten Quartal nächstes Jahr statt.

Bisher habe ich mich immer gefragt, was genau ich da ansprechen soll. Wir sind eh ein kleines Unternehmen und die MA kommen auf mich zu, wenn es etwas zu klären gibt und ich bekomme viel einfach so mit. Durch deinen Post hier und die vielen Kommentare werde ich es auch als “Stay Interview” durchführen und vielleicht auch als “Coffee Talk” oder ähnlich bezeichnen.

Toll, dass es die Community hier gibt. Und lasst mich gerne wissen, wenn ihr noch mehr Tipps habt :-)

Viele Grüße

Angelika

Hi @Angelika_Rems-Murr-Kreis,

danke für die schöne Rückmeldung! Es freut mich, dass dich der Austausch inspirieren konnte.

Vielleicht noch ein Tipp bzw. ein weiteres Argument für Stay Interviews: oftmals denkt man, dass die Mitarbeitenden schon auf uns zukommen, wenn der Schuh drückt. Bei einigen ist das bestimmt auch der Fall. Aber einige machen das eben auch nicht und/oder denken, ihr Thema ist nicht relevant, sie machen sich zu viele Gedanken etc. In diesen Fällen können die Stay Interviews eine Plattform sein, um diese Mitarbeitenden abzuholen und um allen Themen Raum zugeben.

In meinen Gesprächen hat sich gezeigt, dass es Redebedarf gab, der im Alltag keinen Platz gefunden hat. 

Viele Grüße und viel Spaß bei den Gesprächen

Hallo zusammen,

das kann ich nur bestätigen. Dann hilft so ein Rahmen doch sehr und es tun sich durchaus interessante Dinge auf.

Beste Grüße

Dash