Best Practices für Mitarbeitergespräche gesucht

Hallo ​@SofieH ,

sehr gutes Thema. Ich bin gerade selber daran, dies für 2026 neu zu gestalten.

Habt ihr den Leitfaden bereits fertig? Was sind die 17 Fragen? Mir erscheinen 17 Fragen recht viel, aber das soll keine Bewertung sein, nur kann das dann natürlich ein recht langes Gespräch werden, oder habt ihr einen Zeitrahmen festgelegt?

Womit ich derzeit etwas scher tue, ist, ob ich eine Leistungbeurteilung anhand einer Skala (1-10) aufnehme oder nicht. Tendenz nicht, wurde mir mehrfach abgeraten. Dann liest man nach und es wird wieder empfohlen. Da bin ich noch nicht final entschieden. Es muss sich halt gut anfühlen.

Dokumentation und Nachhalten ist absolut sinnvoll. Das ist auch mein Plan und ich überlege, ob es mit einer Aufzeichnung und Transkription akzeptiert wird. Ich könnte mir da gewisse Widerstände vorstellen.

Macht ihr es verpflichtend oder freiwillig? Bei uns war es bisher freiwillig, nun soll es aber verpflichtend sein. Also viel Neues. Ich bin gespannt.

Beste Grüße

David 

Hallo,

wir haben nun sowohl einen Selbstreflexionsbogen für die Mitarbeitende mit zusätzlichen Fragen zur Führungskraft und einen Bewertungsbogen, den die Führungskraft ausfüllt. Beide sind inhaltlich gleich aufgebaut, so dass die Fragen sich auf das gleiche Thema beziehen. Beide Parteien füllen die Bögen vor dem Gespräch aus und diese werden dann im Gespräch nebeneinander gelegt und besprochen. Es gibt bei allem die Skala 1-5, also weder klassische Noten, noch der Zwang sich tendenziell entscheiden zu müssen. Denn wenn die Anforderungen genau erfüllt werden ist keine Tendenz sinnvoll.

Im Nachgang werden dann Ziele vereinbart und dokumentiert, hier will ich dann die Funktion “Ziele” von Personio testen. Das Ganze läuft generell über das Performance Modul. Die ersten Tests waren positiv, wenn auch für viele neu.

Es werden mit allen festangestellten, nicht geringfügig angestellten Personen jährlich verpflichtende Gespräche geführt. Das Gespräch findet ohne HR statt, also nur zwischen Führungskraft und angestellter Person. Nur wenn es keinen Konsens geben sollte, bei Zielen, etc. wird HR im Nachgang eingeschaltet.