Hallo Nadine,
sehr spannendes Thema, über das ich bislang ehrlich gesagt noch gar nicht wirklich nachgedacht habe.
Aber du bringst da ein paar gute Punkte auf.
Ich versuch mal, anhand deiner Nummerierung meine Gedanken dazu dazulassen:
1. Ist es für Euch relevant zu wissen, ob jemand neurotypisch ist oder eine Abweichung hat? Und weshalb? Grundsätzlich sehe ich hier keine direkte Notwendigkeit für die Ausübung des Jobs. Aber natürlich kann das die Zusammenarbeit im Team direkt beeinflussen. Hierzu gibt es gerade eine wunderbare Diskussion über User Manuals, an welche ich bei deinem Text direkt denken musste: 🧩
HR-Quest: Wie geht Ihr im Arbeitsalltag mit Konfliktsituationen um? | Personio Community: Teile Deine Fragen & Ideen!
2. Wisst ihr, ob es bei Euch im Unternehmen neurodivergente Mitarbeitende gibt? Wie wird das bei Euch angesprochen? (Im Team oder mit den Vorgesetzten) Tatsächlich ist uns hier aktuell noch nichts bekannt. Aber ich nehm deinen Beitrag als Ansatzpunkt, das bei uns mittelfristig mal anzusetzen :)
3. Habt ihr Erfahrungen in der direkten Zusammenarbeit oder auch in der Besetzung von Stellen, wie ihr die Fähigkeiten von den Mitarbeitenden bewusst einsetzt? Direkt Erfahrungen habe ich keine, aber ich glaube mich zu entsinnen, dass man beispielsweise Autisten eine hohe kognitive Leistung für sehr detailreiche, kleinteilige Arbeit “nachsagt”. Somit kann ich mir gut vorstellen, dass Menschen mit diesem Attribut sich in solchen Aufgaben gut selbst verwirklichen / einen Mehrwert generieren können. Gerade auch dann, wenn die Kolleg:innen sich dieser Eigenschaft bewusst sind und man es als Vorteil spielt und - ggf. dank User Manual - es auch im Team offen bekannt und transparent gehalten wird.
4. Wisst ihr von Euch selbst, ob ihr Neurodivergent seid? Was hat dieses Wissen mit Euch selbst gemacht? Ich glaube von mir selbst, nicht Neurodivergent zu sein, hab das aber auch nie prüfen lassen.
Generell kann das bestimmt neue Perspektiven eröffnen, wenngleich ich hier allgemein Einschränkungen sehe aufgrund des AGG / mangelnder Auskunftspflicht des Mitarbeitenden. Denn der Mitarbeitende selbst muss für sich selbst natürlich einen Vorteil darin sehen, seine “Andersartigkeit” / die Neurodiversität offen zu legen und sich damit in gewisser Weise “verletzlich” zu machen.
Aber ich freue mich auf andere / ergänzende Meinungen, um mehr in das Thema einzutauchen!
Viele Grüße
Dominik
Moin @nadine.schomacker
zutreffenderweise bin ich selbst auch ADHSler :D
Allerdings finde ich das Ganze Thema wirklich komplex um eine konkrete Aussage zu treffen, sowohl als HRler aber auch persönlich. Trotzdem versuche ich mal zumindest einen oberflächlichen Einblick zu geben.
Als der Dok mir damals (leider erst im Erwachsenenalter) sagte ich habe - unter anderem - ADHS fielen für mich viele kleine Puzzleteile, die ich bis dahin nicht ein- oder zuordnen konnte an ihre “richtigen” Plätze. Ein mega AHA Moment und das in absolut positver Weise.
Gerade ADHS scheint im Arbeitsumfeld eher “toleriert” zu werden als z. B. Depressionen usw. Seltsamerweise.
Ich gehe nicht mit meiner Diagnose hausieren, verheimliche sie aber auch nicht. Den meisten fällt es auch gar nicht auf, wenn sie es nicht wissen.
Meinem aktuellen Arbeitgeber habe ich es mittlerweile erzählt. Es hat aber sehr lange gedauert bis ich mich getraut habe. Nicht jeder Mensch geht inklusiv mit solchen Informationen um. Die Stigmatisierung von Neurodivergenz ist einfach noch immer sehr hoch und gerade im Kontext eines Arbeitsverhältnisses ist hier noch sehr viel Aufklärung notwendig.
Ist es für mich relevant zu wissen, ob jemand neurotypisch (NT) oder neurodivergent (ND) ist? Nö 
Weder als Arbeitgeber noch als Mensch ist das für mich initial eine relevante Information. Wenn eine ND Person diese sensible Info mit mir teilen möchte ist das absolut in Ordnung. Ich frage dann meist nach ob dieses Wissen exklusiv für mich ist oder ob die zB GF auch davon weiß. Dementsprechend kann ich dann natürlich auch handeln - ggf. auch die Arbeitsbedingungen entsprechend anpassen wenn nötig. Aber niemand ist verpflichtet mir diese Info zu geben. Ähnlich wie beim Schwerbehinderten-Status, der hier auch des Öfteren zum tragen kommt.
Bei meinem AG gibt es ein paar Menschen, die denken, dass sie ND sind, haben aber keine gesicherte Diagnose. Hier und da kommen dazu Gespräche zustande, ob bei mir auch dieses oder jenes auftritt usw.
Wie gesagt, meine Chefs haben es inzwischen zur Kenntnis genommen. Mehr als ein Kopfnicken gabs dazu nicht Für mich absolut OK. Wenn ich etwas brauche oder anders machen möchte, unabhängig von ADHS, reden wir darüber und idR bekomme ich dann was ich brauche.
Beispiel von meinem Arbeitsplatz: Ich arbeite nicht in einem Mehr-Personen-Büro, sondern in einem 2er Büro. Zum einen natürlich auch wegen des Datenschutzes, aber auch wegen der Räumlichkeit - Thema Licht, Geräusche etc.
Ich habe auch schon mit anderen ND Personen gearbeitet und habe natürlich in meinem privaten Umfeld ebenso einige davon Wichtig ist meistens die Kommunikation, besonders im Sinne von Do's und Don´ts. - Schalte bitte nicht das Licht an, ich arbeite lieber in etwas dunkleren Räumen, weil das künstliche Licht meine Augen belastet -
In der Besetzung von Positionen berücksichtigen wir das wie schon erwähnt nicht initial. Zum einen weil wir mit 20 Personen recht klein sind, aber eben auch aus rechtlichen Gründen. Mir ist auch keine Position bekannt bei der ich bewusst jemanden mit zB ADHS einstellen “müsste”, weil eine NT Person den Job nicht erledigen kann. Jeder Job kann wenn nötig an die Bedürfnisse der Person angepasst werden, zumindest meiner Meinung nach.
Ich darf als AG sowieso niemanden ausschließen, weder ND noch NT Personen. Egal ob ich davon weiß oder nicht.
Ehrlich gesagt hab ich das Gefühl nicht ganz ausdrücken zu können worauf ich hinaus möchte 
. Wie gesagt, das Thema ist einfach enorm komplex.
