Hey @Navigator 

lieben Dank für Deinen Post, ich habe ihn auch direkt auf unserer Startseite angeheftet.
Ich glaube mit der Challenge bist Du nicht allein! Vielleicht ist dieser Post des HR-Lexikons auch bereits hilfreich für Dich. 

@CPPL33 @BineFu @ElisaKTH @Maike Machon teilt gerne Eure Erfahrungen hier in den Kommentaren.

Liebe Grüße,
Melissa

Hallo @Navigator,

meine Erfahrungen stammen aus dem IT-Bereich, der auch hart umkämpft ist.

Hier haben wir die besten Erfahrungen im direct-search über LinkedIn gemacht. Es ist ja immer charmant, wenn das Unternehmen sich direkt bei einem meldet und man sich nicht aktiv bewerben muss.

Des Weiteren haben wir festgestellt, dass unsere Zielgruppe nicht unbedingt monetär getrieben ist sondern nach interessanten IT-Projekten sucht. Daher haben wir in allen Texten immer erwähnt, was für Projekte wir genau und wie umsetzen. Zusätzlich hatten wir auf der Website typische Arbeitstage für die jeweilige Rolle mit Mitarbeitenden abgebildet.

Viele Grüße

Sissi

Bei uns im gemeinnützigen Sektor stehen kostenpflichtige Portale gar nicht zur Debatte, dafür gibt’s keine Mittel. Wir haben allerdings auch kein Problem, mit den kostenfreien Plattformen (Arbeitsagentur plus deren “Verteilung” auf weitere kostenfreie Plattformen) sowie der klassischen Ausschreibung über unsere Website ausreichende und passende Mitarbeitende zu finden .

Du beschreibst ja auch, dass das Problem für euch weder die Reichweite, noch die Attraktivität der Ausschreibung bzw. der Arbeitgebermarke zu sein scheint, wenn zahlenmäßig genug Bewerbungen eingehen.

Wäre der passendere Ansatz da nicht eher, dass man sich die Ausschreibungen mal inhaltlich intensiver anschaut? Also, passen zum Beispiel die beschriebenen Tätigkeiten zur gewünschten Qualifikation? Sind sie auch passend beschrieben, damit jemand mit den gewünschten Qualis sich davon angesprochen fühlt? Ist für Menschen mit dieser Qualifikation anhand der Stellenbezeichnung direkt klar erkennbar, dass sie angesprochen sind (Stichwort “wichtig” klingende, anglifizierte Jobtitel ;))? Passt das, was geboten wird, zu dem, was man sich wünscht? Gibt es die Menschen, die man sich wünscht, überhaupt in ausreichender Menge auf dem Markt? Und auch in wechselinteressiert - oder muss man sie ggf. eh auf ganz anderem Weg erst mal auf die Idee bringen, wechseln zu wollen, durch deutlich direktere Ansprache als über Jobbörsen?

Ebenfalls gehört dann natürlich auch dazu, mal genauer zu prüfen, ob man nicht im Zweifel die Stelle “umbaut”, damit sie zu den eingehenden Bewerbungen passt, wenn sie sich nicht auf die gewünschte und geplante Art besetzen lässt...

Das machen wir regelmäßig. Bei aktiven Ausschreibungen sogar 1x wöchentlich, schon wegen der Keywords.

Allerdings habe ich das Gefühl, dass niemand mehr Anzeigen überhaupt durchliest. In meinen fast 15 Jahren HR Erfahrung war es noch nie so problematisch wie in den letzten 2 Jahren.

Ein Beispiel zB ich brauche einen Feld/Wald/Wiesen Buchhalter (m/w/d). Die Tätigkeiten sind absolut Basic, keine fancy Projekte oder sonst irgendwas spektakuläres, im Grunde jemand der schon mal von deutschem Steuerrecht gehört hat und rechnen kann - überspitzt gesagt.

Selbst dafür bekomme ich Bewerbungen, die einfach überhaupt nicht zur Stelle passen wie zB Sportstudenten (Werkstudenten) aus dem Customer Service, Pädagogen, IT Software Entwickler oder Maurer.

Ich frag mich dann schon beim ersten durchlesen: Wenn die Person offenkundig nicht mal die Anforderungen gelesen hat… wie soll sie dann unsere Buchhaltung ordentlich führen?! Und DAS ist für mich der eigentliche Kern der Problematik!

Nicht falsch verstehen, es geht nicht darum, dass wir gegen Quereinsteiger sind, aber ich muss auch bedenken, dass ich mit meiner 20 Personen Firma keine Kapazitäten habe jemandem von Null an Buchhaltung zu erklären, besonders wenn ich eben keinen Buchhalter hab, der die Person einarbeitet. Das wurde damals nämlich noch vom GF gemacht und der hat natürlich auch keine Zeit sich um die Einarbeitung zu kümmern.

Zum Thema “Stelle an Gegebenheiten anpassen”: Ich verstehe worauf du hinaus willst, aber wie schon erwähnt, wir sind 20 Köpfe, da gestaltet es sich nicht besonders einfach mal eben die Stelle umzubauen. Am Beispiel oben nochmal: Wenn ich einen Buchhalter brauche, brauche ich einen Buchhalter, keinen IT Software Entwickler. Daran lässt sich nichts ändern. Ich kann schlecht eine Person ohne jegliches buchhalterisches Wissen auf eine Buchhalter-Stelle setzen und das Beste hoffen.

Ich finds einfach schwierig, einen Kanal zu finden, wo sich Menschen auch wirklich mit den Anforderungen und der Stelle an sich auseinandersetzen.

Hi @Navigator,

für mich führt - egal welche Position - kein Weg an LinkedIn vorbei.

Wir schreiben hierüber unsere Stellen aus, nutzen das Unternehmensprofil zur Vorstellung, animieren das Team Inhalte zu teilen und nutzen es wie @sissi Kistner für Direct Search.

Insbesondere Positionen bei denen ich weiß, dass ich viele unqualifizierte Bewerbungen bekomme (z.B. Marketing Manager (m/w/d)), besetze ich nur über Direct Search. Was erst wie viel Aufwand wirkt, ist effizient, da ich nur mit potential passenden Personen spreche und wenige, aber gute Gespräche führe. 

Mit jobspezifischen oder lokalen Anbietern habe ich keine guten Erfahrungen gemacht, da die Reichweite zu klein ist. Die “träge Masse”, die zwar unzufrieden aber noch zu faul zum wechseln ist, findet man hier nicht.  

Viele Grüße

Sarah

Hi Navigator,

ich kann dein Problem gut verstehen. Wir sind auch ein kleineres Unternehmen.

Wir haben zuletzt einen Vertriebsmitarbeiter gesucht, der auch mal in den Außendienst geht, aber hauptsächlich im Büro ist, trotzdem sollte es ein Key Account Manager sein, da wir mit einem reinen Sachbearbeiter nicht weiterkommen würden. Regionale Jobseiten waren da leider keine gute Wahl, da kam rein gar nichts an Rücklauf. Über meinestadt.de (die ziemlich teuer ist) kamen nur 2 (!) Bewerbungen. Über LinkedIn, dazu noch die kostenlose Version, kamen 11 Bewerbungen, von denen ca. die Hälfte gepasst hat, alles andere waren Bewerbungen aus dem (afrikanischen) Ausland, ohne Deutsch- und Vetriebskenntnisse. Auch über indeed haben wir geschaltet, ebenfalls die kostenlose Variante, da kamen auch ca. 7 Bewerbungen, und beinahe alle passend zur Stelle (auch wenn einige natürlich für uns persönlich jetzt nicht in die engere Auswhal kamen).

LinkedIn und indeed ware für uns die beste Wahl. (Haben auch jemanden gefunden). Über  Premiumanzeigen hätten wir bestimmt noch mehr passende Bewerber generieren können.

Wir hatten auch kurzfristig überlegt, ob wir auf jobware oder ähnlichem inserieren, wollten aber erstmal den Rücklauf ohne abwarten, da die ja doch sehr teuer sind. Hat hier jemand Erfahrung damit?

Was euch vielleicht auch weiterhilft: weitere social media Kanäle. Je nach Zielgruppe schauen manche nur noch da rein bzw. werden dort auf Stellen aufmerksam (gemacht).

Vielleicht ist bei euch gerade das Problem, dass es eine 0815 Buchhalterstelle ist. Deshalb trauen sich das wohl auch die Quereinsteiger ohne Erfahrung zu. Die erfahrenen Buchhalter sehen darin wahrscheinlich keine Herausforderung, also warum sollten sie wechseln? Könnt ihr weitere Goodies den Neuen in Aussicht stellen, was andere Firmen so vielleicht nicht haben oder nur wenige? Was ist mit der Firmenbeschreibung/Homepage: ansprechend? Individuell? modern? Vielleicht die Stelle etwas umschreiben, dass sie herausfordernder wirkt? Auf was legen Bewerber großen Wert? Work-Life-Balance, Verantwortung übernehmen? Habt ihr herausgearbeitet, dass es einer alleine macht und deshalb nicht nur die Verantwortung trägt, sondern es nach seiner Arbeitsweise (neu) strukturieren kann, und auch noch eigentlich Leiter der Buchhaltung ist? Gibt es die Möglichkeit bei euch auszubilden, wobei dann der Buchhalter eine Hauptverantwortung träge? Das spricht auf jedenfall eine andere Zielgruppe als Quereinsteiger an.

Viele Grüße

Angelika