@Inka Behringer Hi Inka, spannende Frage! Zunächst ist es ja so, dass der MA, der bereits von Mo-Fr aktiv war und Zeiten gepflegt hat, auch am Sa/So weitere Zeiten pflegen kann vorausgesetzt das für ihn hinterlegte Arbeitszeitmodell erlaubt das. Technisch ist dann ein Zeiten pflegen am Sa/So möglich.
Ob bzw. wie das in das Gehalt einfließt bzw. einfließen kann, hängt von dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ab: wenn es sich um einen Vollzeitangestellten mit einem Fixgehalt handelt, richtet sich das ganze ja erstmal danach, ob Ihr in Euren Arbeitsverträgen (oder vielleicht in einem Tarifvertrag o.ä.) eine Regelung zum Umgang mit Mehrarbeit getroffen habt und wenn ja, wie dieser Umgang ist. Darauf aufbauend könnte das ganze dann entweder in das Gehalt einfließen (vermutlich über eine Einmalzahlung) oder eben nicht.
Es klingt allerdings als würde die Situation regelmäßig passieren, dass jemand am Sa/So arbeitet und Zeiten pflegt? Wenn das so ist, ist das ganze nicht unbedingt ein System-Abbildungsthema, sondern eher ein rechtliches, da das mit der Gesetzgebung nur schwer in Einklang zu bringen ist. VG!
@Nina Hellmann
Moin Nina,
vielen Dank für deine schnelle Antwort.
Bisher haben wir das Arbeitzeitmodell (Mo. - Fr.) hinterlegt. Wenn ich das richtig verstanden habe, dann ist dieses durch mich auf Mo. - So. anzupassen?
Arbeitsrechtlich haben wir die Rufbereitschaft mit unserem Arbeitsrechtler abgestimmt. Das passt alles.
Es soll so laufen, dass bestimmte Mitarbeiter wochenweise Rufbereitschaft haben für den sie einen Fixbetrag erhalten zzgl. der ggf. angefallenen Arbeitsstunden während der Rufbereitschaft.
Ist es technisch möglich, das durch entsprechende Eingaben/Einstellungen so zu erfassen, dass eine automatische Berechnung für das Gehalt erfolgt? Oder kriege ich das nur über manuelle Auswertungen und dann manuelle Eingabe in der Lohnbuchhaltung hin?
Viele Grüße
Inka
@Inka Behringer Hi Inka, je genau. Wenn es durchaus häufiger/regelmäßig zu Zeiterfassungen an Tag 6 und 7 der Woche kommen soll, dann muss ein entsprechendes Arbeitszeitmodell hinterlegt sein. Je nachdem, ob alle Leute auch am Wochenende Zeiten pflegen können sollen oder nur eine bestimmte Gruppe, kannst du entweder das aktuelle Arbeitszeitmodell anpassen oder ein weiteres einrichten.
Soll das ganze denn individuell je nach Bedarf angeordnet werden? Und habt Ihr einen BR, der einzubeziehen ist? Oder soll das eine ganz autark vom MA umzusetzende Vorgehensweise sein?
Mmh, das mit der Übersetzung bzw. automatischen Abbildung in das Gehalt ist eine gute Frage. Du kannst gewisse Regeln einrichten beim Gehalt, also wiederkehrend oder einmalig o.ä. aber wenn ich Dich richtig verstehe, wird es immer zu unterschiedlich viel Stunden kommen, die am Wochenende gepflegt werden, richtig? Das heißt es gibt vermutlich keinen Standard, den man als pauschal abgeltende Zahlung hinterlegen kann? VG!
@Nina Hellmann
Hallo Nina,
wenn ich jedoch ein gesondertes Arbeitszeitmodell einrichten muss, wie verhält es sich dann mit den Urlaubstagen? Wir haben 30 Urlaubstage bei 5 Arbeitstage pro Woche.
Wie verhält sich das dann, wenn ich nun ein Arbeitszeitmodell mit Mo. - So. hinterlege? Der Mitarbeitende soll nicht jede Woche Mo. - Fr. arbeiten, sondern nur nach Vereinbarung die Rufbereitschaft übernehmen und ggf. bei Störungen an Samstag und Sonntag seine Arbeit leisten. Das ist dann quasi eine Lösung “nach Bedarf”, für die es fix ein festes Entgelt geben soll. Das wäre dann also ein Gehaltsbestandteil, der fest zu berücksichtigen wäre, sofern die “Abwesenheit” “Rufbereitschaft” vom Mitarbeitenden in Personio eingetragen wurde. Je nachdem, ob dann Störungen im Geschäftsbetrieb aufgetreten sind, würde dann eine zusätzliche Zahlung je nach Stundenlohn erfolgen. Da fehlt mir aber auch die Fantasie, wie dieses vom Mitarbeitenden zu erfassen ist. Auch über “Abwesenheiten” und eine Beantragung stundenweise ermöglichen?
Oder kann ein 2. Arbeitsmodell beim Mitarbeitenden hinterlegt werden, für das keine Urlaubstage berücksichtigt werden muss?
Einen BR brauchen wir aktuell nicht berücksichtigen und um Zustimmung bitten.
Da dachte ich, ich hätte eine kurze Frage, die dann aber wiederum viele weitere Fragen nach sich zieht… puh….
Ich danke dir vielmals schon im Voraus für deine Antwort.
Viele Grüße
Inka
@Inka Behringer Hi Inka, das sind spannende Fragen, die Du da stellst - und total hilfreich finde ich.
Also mein Verständnis ist, dass sich die Anzahl UT pro Jahr erhöht bzw. erhöhen kann, wenn es auf das gesamte Jahr betrachtet passiert, dass sich die durchschnittliche Anzahl Arbeitstage pro durch diese Rufbereitschaften am Wochenende erhöht. Wie du schreibst: 30 UT bei einer 5 Tage-Woche. Wenn jemand aber insgesamt durchschnittlich auf mehr als 5 Tage/Woche kommt, kann eine Anpassung notwendig werden. Bin nicht sicher, ob man das durch die gewissen organisatorische und rechtliche Logiken verhindern kann, also zB dass nach einem Rufbereitschaftswochenende immer zwei Wochenenden ohne Rufbereitschaft kommen müssen, um zum einen das rechnerische Entstehen des wachsenden Urlaubsanspruchs zu verhindern und zum anderen auch rechtlich Vorkehrungen zu treffen, dass das ganze nicht zum Usus wird (denn dann würde die im ArbV fixierte 5 Tage Woche nicht mehr stimmen).
Zu Deiner 2. Frage: ah, das hatte ich dann falsch verstanden. Das klingt als wäre der MA quasi ein 100% “Springer”, der immer dann aktiv wird, wenn es nötig ist? D.h. er hat nicht einen Vollzeit-Job von Mo-Fr, sondern ist 5 Tage pro Woche auf Abruf und diese 5 Tage können überall liegen, aber es bleibt bei den 5 Tagen? Das klingt fast als wäre er ein geeigneter Fall für eine Bezahlung auf Stundenbasis? Oder verstehe ich das falsch?
In meiner Welt wäre die Rufbereitschaft übrigens eher eine Anwesenheit und keine Abwesenheit ;)
Im Falle von Sonntagsarbeit könntet Ihr überlegen, die Zahlung über Sonn- und Feiertagszuschläge abzubilden?
Zwischen Rufbereitschaft und Störung im Betrieb zu differenzieren halte ich für schwierig, weil Ihr dann streng genommen die inhaltliche Arbeit nach jeder Schicht beleuchten müßt … Aber kann man natürlich machen. Ist nur aufwändig.
Ja, du kannst immer ein 2. Arbeitszeitmodell anlegen aber ich habe den Eindruck, dass das in diesem Fall dann eher ein flexibles sein sollte, weil Ihr den MA ja flexibel einsetzen wollt keine fixen Tage), richtig? Ganz generell entsteht bei jedem arbeitenden MA ein Anspruch auf UT, sodass ein Arbeitszeitmodell ohne entstehenden Urlaub nicht möglich ist ;)
VG!
Hi @Inka Behringer,
hat sich Deine Frage zur Abbildung in Personio gelöst?
Vielen Dank für das Auslegen der verschiedenen Aspekte und Deinem eigenen Beispiel, Nina! 
Ich glaube, was an der Stelle wichtig ist zu wissen, es gibt 2 Einstellungen in Personio, die relevant sind für die anteilige Berechnung:
- Arbeitet ihr mit einer anteiligen Anspruchsberechnung, was den Urlaub angeht? - Der Referenzwert der anteiligen Urlaubsberechnung ist bei Euch 5 Tage, da dies die Berechnungsgrundlage für 30 Tage Urlaub im Jahr ist. Wenn jemand im Arbeitszeitmodell das Wochenende auch als offene Tage eingetragen hat, wegen der Rufbereitschaft, dann erhöht sich der Urlaubsanspruch automatisch entsprechend.
- Beim Urlaub nehmen muss dann jedoch auch das Wochenende mit genommen werden.
Solltet ihr für die Rufbereitschaft mit dem 30 Tage Modell arbeiten und keine anteilige Berechnung im Anwesenheitszeitmodell einstellen, müsstet ihr schauen, dass bei 2 Wochen, die Tage nur von Mo-Fr eingetragen werden und nicht über das Wochenende. Sonst wird zu viel vom Urlaubsanspruch abgezogen.
Liebe Grüße
Lena
Hallo,
mir stellt sich gerade eine ähnliche Frage! Seid ihr hier zu einer Lösung gekommen?
Wir haben auch einen Bereitschaftdienst, dieser wird aber Pauschal abgerechnet. Also, derjenige der Bereitschaft hat, bekommt eine einmalige Vergütung. Jetzt würden wir aber gerne den Einsatz für Bereitschaft im Anwesenheitskalender darstellen. Also das Mitarbeiter xx vom 01.07 - 07.07 Bereitschaft hat und Mitarbeiter xy vom 08.07 - 14.07 usw.
Ist das möglich?
Liebe Grüße
Jennifer
Hallo @Jennifer Rebb,
@Nina Hellmann und @Inka Behringer haben hierzu schon interessante Einblicke gegeben.
Es ist in diesem Fall möglich, die Rufbereitschaft mit Workarounds in Personio darzustellen, auch wenn das Tool aktuell nicht darauf ausgelegt ist. Ich schlage Dir Folgendes vor:
Auch wenn es sich hierbei um eine Anwesenheit oder Arbeitszeit handelt, kann man hier den Weg über die Abwesenheit gehen. Hier könnt ihr eine neue Abwesenheitsart (idealerweise eine stundenweise Abwesenheitsart) anlegen und entsprechende Genehmigungsprozesse hinterlegen.
Ebenfalls kann beim Beantragen immer noch ein Kommentar hinterlegt werden.
Natürlich mag das etwas irritierend sein, sowas über eine Abwesenheitsart anzulegen, aber eventuell ist das ja eine Option für Euch.
Anschließend habt Ihr auch die Möglichkeit, Euch einen Benutzerdefinierten Bericht (Zeitspanne) zu den genommenen Tagen "Bereitschaftsdienst" im letzten Monat zu ziehen.
Alternativ könnten die Mitarbeitenden auch die Bereitschaftsdienste mit Hilfe der Projektbasierten Zeiterfassung eintragen. Ihr könnt dann diese Info über den Anwesenheitsperioden-Bericht, gefiltert nach Projekt, abrufen.
Es gibt zu dieser Thematik bereits eine beantwortete Frage. Schau Dir gerne die Antwort hierzu im folgenden Post an:
Lass mich wissen, falls ich Dich zu diesem Thema unterstützen kann.
Liebe Grüße
Betty
@Jennifer Rebb Schließe mich den Ausführungen von @Support Zeitmanagement (Betty) an: die einfachste Abbildung ist den Bereitschaftsdienst als Abwesenheitsart zu hinterlegen (ähnlich wie viele das zB auch mit Workation machen). Vermute, das löst Dein Anliegen nicht zu 100%, aber es hilft vielleicht schon mal. VG!
