Aktiver Bereitschaftsdienst

@Inka Behringer Hi Inka, spannende Frage! Zunächst ist es ja so, dass der MA, der bereits von Mo-Fr aktiv war und Zeiten gepflegt hat, auch am Sa/So weitere Zeiten pflegen kann vorausgesetzt das für ihn hinterlegte Arbeitszeitmodell erlaubt das. Technisch ist dann ein Zeiten pflegen am Sa/So möglich. 

Ob bzw. wie das in das Gehalt einfließt bzw. einfließen kann, hängt von dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ab: wenn es sich um einen Vollzeitangestellten mit einem Fixgehalt handelt, richtet sich das ganze ja erstmal danach, ob Ihr in Euren Arbeitsverträgen (oder vielleicht in einem Tarifvertrag o.ä.) eine Regelung zum Umgang mit Mehrarbeit getroffen habt und wenn ja, wie dieser Umgang ist. Darauf aufbauend könnte das ganze dann entweder in das Gehalt einfließen (vermutlich über eine Einmalzahlung) oder eben nicht.

Es klingt allerdings als würde die Situation regelmäßig passieren, dass jemand am Sa/So arbeitet und Zeiten pflegt? Wenn das so ist, ist das ganze nicht unbedingt ein System-Abbildungsthema, sondern eher ein rechtliches, da das mit der Gesetzgebung nur schwer in Einklang zu bringen ist. VG!

@Inka Behringer Hi Inka, je genau. Wenn es durchaus häufiger/regelmäßig zu Zeiterfassungen an Tag 6 und 7 der Woche kommen soll, dann muss ein entsprechendes Arbeitszeitmodell hinterlegt sein. Je nachdem, ob alle Leute auch am Wochenende Zeiten pflegen können sollen oder nur eine bestimmte Gruppe, kannst du entweder das aktuelle Arbeitszeitmodell anpassen oder ein weiteres einrichten.

Soll das ganze denn individuell je nach Bedarf angeordnet werden? Und habt Ihr einen BR, der einzubeziehen ist? Oder soll das eine ganz autark vom MA umzusetzende Vorgehensweise sein? 

Mmh, das mit der Übersetzung bzw. automatischen Abbildung in das Gehalt ist eine gute Frage. Du kannst gewisse Regeln einrichten beim Gehalt, also wiederkehrend oder einmalig o.ä. aber wenn ich Dich richtig verstehe, wird es immer zu unterschiedlich viel Stunden kommen, die am Wochenende gepflegt werden, richtig? Das heißt es gibt vermutlich keinen Standard, den man als pauschal abgeltende Zahlung hinterlegen kann? VG!

@Inka Behringer Hi Inka, das sind spannende Fragen, die Du da stellst - und total hilfreich finde ich. 

Also mein Verständnis ist, dass sich die Anzahl UT pro Jahr erhöht bzw. erhöhen kann, wenn es auf das gesamte Jahr betrachtet passiert, dass sich die durchschnittliche Anzahl Arbeitstage pro durch diese Rufbereitschaften am Wochenende erhöht. Wie du schreibst: 30 UT bei einer 5 Tage-Woche. Wenn jemand aber insgesamt durchschnittlich auf mehr als 5 Tage/Woche kommt, kann eine Anpassung notwendig werden. Bin nicht sicher, ob man das durch die gewissen organisatorische und rechtliche Logiken verhindern kann, also zB dass nach einem Rufbereitschaftswochenende immer zwei Wochenenden ohne Rufbereitschaft kommen müssen, um zum einen das rechnerische Entstehen des wachsenden Urlaubsanspruchs zu verhindern und zum anderen auch rechtlich Vorkehrungen zu treffen, dass das ganze nicht zum Usus wird (denn dann würde die im ArbV fixierte 5 Tage Woche nicht mehr stimmen). 

Zu Deiner 2. Frage: ah, das hatte ich dann falsch verstanden. Das klingt als wäre der MA quasi ein 100% “Springer”, der immer dann aktiv wird, wenn es nötig ist? D.h. er hat nicht einen Vollzeit-Job von Mo-Fr, sondern ist 5 Tage pro Woche auf Abruf und diese 5 Tage können überall liegen, aber es bleibt bei den 5 Tagen? Das klingt fast als wäre er ein geeigneter Fall für eine Bezahlung auf Stundenbasis? Oder verstehe ich das falsch? 

In meiner Welt wäre die Rufbereitschaft übrigens eher eine Anwesenheit und keine Abwesenheit ;)

Im Falle von Sonntagsarbeit könntet Ihr überlegen, die Zahlung über Sonn- und Feiertagszuschläge abzubilden? 

Zwischen Rufbereitschaft und Störung im Betrieb zu differenzieren halte ich für schwierig, weil Ihr dann streng genommen die inhaltliche Arbeit nach jeder Schicht beleuchten müßt … Aber kann man natürlich machen. Ist nur aufwändig. 

Ja, du kannst immer ein 2. Arbeitszeitmodell anlegen aber ich habe den Eindruck, dass das in diesem Fall dann eher ein flexibles sein sollte, weil Ihr den MA ja flexibel einsetzen wollt keine fixen Tage), richtig? Ganz generell entsteht bei jedem arbeitenden MA ein Anspruch auf UT, sodass ein Arbeitszeitmodell ohne entstehenden Urlaub nicht möglich ist ;)

VG!