Für Unternehmen, die auch zukünftig wachsen möchten, ist die Gewinnung von neuen und die Bindung von bestehenden Mitarbeitenden ebenso essenziell wie die Steigerung der Motivation und Leistungsbereitschaft des aktuellen Teams.
Einige von Euch haben sicherlich den HR Insights Report 2024 von Personio durchgelesen. Die Studie zeigt, dass sich die Motivation der Arbeitnehmenden aktuell auf einem Tiefstand befindet.
- 27 % der Befragten begründeten dies mit fehlenden Aufstiegschancen.
- Ebenfalls 27 % nannten an dieser Stelle mangelnde Wertschätzung als Auslöser.
Was also tun, um die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu fördern?
👉 Ein Teil der Lösung, die ich für mein Unternehmen gefunden habe, ist das Aufzeigen von transparenten Karrierepfaden.
Ein Karrierepfad führt nicht nur „nach oben“ als Führungslaufbahn mit disziplinarischer Verantwortung, sondern kann ebenso in die Breite als Fachlaufbahn führen. Beide Karrierepfade existieren nebeneinander und sind gleich relevant für den Unternehmenserfolg.
In unseren Karrierepfaden möchten wir eine klare Perspektive bieten und Antworten auf die folgenden Fragen geben:
- Zweck: Warum ist meine Rolle für den Unternehmenserfolg erforderlich?
- Verantwortlichkeiten: Wie trägt meine Rolle zum Unternehmenserfolg bei?
- Ziele: Was kann ich erreichen?
- Vision: Wo sieht das Unternehmen mich in der Zukunft?
Auch die individuelle Perspektive sollte berücksichtigt werden. Hierzu zählen Fragestellungen wie:
- Welchen Weg möchten die Mitarbeitenden selbst gehen?
- Wo möchten sie sich hinentwickeln?
🧰 Baukasten: “Karrierepfad”
- Bestandsaufnahme
Damit wir die Karrierepfade implementieren können, ist eine Bestandsaufnahme der bereits vorhandenen Rollen erforderlich. Diese Überprüfung gibt uns Antworten darauf, ob die Rolle in Zukunft noch benötigt wird, ob gänzlich neue Rollen entstehen oder Anpassungen der bestehenden erforderlich sind.
Meine Erfahrung zeigt, dass jede Rolle einen Purpose, klare Verantwortlichkeiten sowie Vision und Ziele benötigen, die zur Erfüllung der Rolle beitragen. Diese Informationen schaffen das Fundament jeder Rolle im Unternehmen. Ergänzt wird dies noch durch eine Übersicht der Aufgaben, um deutlich zu machen, wie die o.g. Punkte umgesetzt werden.
- Karrierestufen definieren
Mit solch einer Bestandsaufnahme kann entschieden werden, wie viele Karrierestufen es geben soll, wie diese benannt werden und ob es Unterschiede zwischen den verschiedenen Rollen gibt.
Dabei habe ich festgestellt, dass es wichtig ist, das Erreichen der obersten Stufe des Karrierepfades als Herausforderung zu gestalten, ohne dass es unmöglich ist. Gleichzeitig ist es entscheidend, dafür zu sorgen, dass die Stufen des jeweiligen Pfades nicht zu schnell durchlaufen werden können. Aus meiner Sicht muss hier eine ausgewogene Balance zwischen dem Fordern und Fördern der Mitarbeitenden gewährleistet sein.
Durch die Definition von Kernkompetenzen für jede Stufe entlang des Karrierepfades werden die Erwartungen an die Mitarbeitenden klar beschrieben. Neben “Must-Haves”, wie etwa Zertifizierungen, Teilnahme an Weiterbildungen und Trainings sowie Kunden- und/oder Teamfeedback, sollte die individuelle Performance anhand von vordefinierten Kriterien bewertet werden. Diese Kriterien sind entscheidend, um erfolgreich in der jeweiligen Rolle zu sein.
- Perspektive & Ausblick
Schließlich erarbeiten die jeweiligen Führungskräfte gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden Maßnahmen, wie sie die nächste Stufe des Karrierepfads erreichen können. Diese werden unter Berücksichtigung der jeweiligen Stärken und Potentiale als Ziele definiert, die an die Unternehmensziele gekoppelt sein sollten.
Während wir den Prozess implementiert haben, war die transparente Definition der Karrierestufen entscheidend, um motivierende Ziele zu setzen und die Leistungsbereitschaft unserer Mitarbeitenden zu steigern. Unsere Mitarbeitenden haben so eine langfristige Perspektive und einen klaren Ausblick auf die nächste “Stufe”.
👀 Allem voran interessiert mich, wie Ihr mit dem Thema „Karrierepfade“ umgeht oder umgegangen seid:
Wo seht Ihr die größte Herausforderung bei der Einführung von Karrierepfaden?
Wie geht Ihr mit der Balance Fordern/ Fördern aus Punkt 2 um?
