Immer häufiger wird Diversity & Inclusion auf zahlreichen Plattformen diskutiert und die Wichtigkeit und Bedeutung der Thematik für allerlei zugänglich gemacht. Wie bei vielen anderen Themen in der Vergangenheit fällt es den Verantwortlichen im unternehmerischen Sinn jedoch zu Beginn oft schwer, ein so umfassendes und tiefgreifendes Thema vollumfänglich zu verstehen und in die Unternehmenskultur zu integrieren.
Denn Erfahrungswerte, Beispiele und „Learnings“ werden oftmals von Konzernen veröffentlicht, welche ganz andere Ressourcen besitzen als KMUs. In kleinen mittelständischen Unternehmen gibt es oftmals keine eigens dafür abgestellte Arbeitsgruppe. Sie sind oft traditionell oder familiengeführt, mit deutlich weniger Ressourcen und Budgets als in Konzernen.
💡 So gelingt D&I in KMUs
Der erste Schritt ist wohl, ein Bewusstsein im Unternehmen zu schaffen. Und dabei ist es völlig in Ordnung vorerst auf die Punkte einzugehen, welche die „Entscheider*innen“ überzeugen:
- Den CEOs geht es hauptsächlich um wirtschaftliche Aspekte?
“Eine McKinsey-Studie hat ergeben, dass ethnisch vielfältige Unternehmen mit 35-prozentiger Wahrscheinlichkeit einen Erlös über dem branchenüblichen nationalen Mittel erzielen. Bei Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Vielfalt liegt die Wahrscheinlichkeit bei 15%.” - Quelle
- Die Personalabteilung hat Schwierigkeiten neue Mitarbeitende zu finden?
“Laut der Plattform Glassdoor betrachten 67% der Arbeitssuchenden eine vielfältige Belegschaft als einen wichtigen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und der Erwägung von Stellenangeboten.” - Quelle
- Die Mitarbeitenden benötigen einen Motivationsschub?
“83% der Millennials geben an, dass sie sich aktiver engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen eine integrative Arbeitsplatzkultur fördert. Tun Unternehmen dies nicht, sind es nur 60%.” - Quelle
Und sobald man alle relevanten Personen im Boot hat, geht es darum, mit möglichst wenig Aufwand - und bestenfalls ohne Budget - weitere Schritte anzugehen. Dabei geht es nicht um ein utopisches Gießkannenprinzip, sondern um ein paar einfache Möglichkeiten, die sich aus meiner eigenen Erfahrung bewährt haben: ⬇️
- Aufklärung & Austausch - intern
Bei meinem Arbeitgeber sind fast alle bunten Farben der LGBTQIA+ Community vertreten und auch viele diverse Mitarbeitenden mit ihren zahlreichen Facetten.
Bereits mehr als einmal hat eine betreffende Person ganz offen über ihre Orientierung gesprochen. Aber auch ganz ehrliche Fragen zu vermeintlichen „Tabuthemen“ stellen zu können - in einer sicheren und urteilsfreien Umgebung.
- Vertrauenspersonen
Und zwar solche benennen oder - und das ist aus meiner Erfahrung deutlich effektiver - die Mitarbeitenden unbewusst für sich selbst eine Vertrauenspersonen auswählen lassen. Diese Vertrauensperson muss selbst kein*e Experte/ Expertin sein. Viel wichtiger ist ein offenes Ohr, ehrliches Zuhören & Zeit nehmen.
- Diverse Teams
Heterogene Teams bewusst bilden und fördern. Dies ist einerseits durch Recruiting möglich, aber auch bestehende Teams können nach Möglichkeit heterogen zusammengestellt werden.
🧠 Euer Schwarmwissen ist gefragt:
Welche Erfahrungen und Ideen zu Diversity & Inclusion in KMUs habt Ihr? Wie seht Ihr den Vergleich zu Konzernen?
Beste Grüße,
Felix
