Global Grading Scheme

  • 22 November 2023
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Nessima Schäfer
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Liebe Community,
 

Gerne würde ich wissen, ob Ihr Erfahrung mit der Implementierung eines Global Grading Schemes habt, um die Mitarbeiter in einem Seniority Level einzustufen. Wir haben das Ganze bereits ausgearbeitet und wollen es bald für ca. 130 Mitarbeiter umsetzen.

Interessant wären Erfahrungswerte anderer Firmen, insbesondere Pain Points & Challenges die Euch dabei begegnet sind.

Vielen Dank und ich freue mich auf den Austausch

Nessima Schäfer, People Operations Specialist @ LiveEO

3 Antworten

Melissa
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Benutzerebene 7
Abzeichen +14

Happy Monday @Nessima Schäfer 

vielen Dank für Deinen Post! 😊

Neben den von Dir geteilten Aspekten würde mich auch interessieren, welche Überlegungen und Gründe dazu geführt haben, sich für ein Global Grading Scheme zu entscheiden.

Ich verlinke hier eben ein paar aktive User unserer Community, die gerne Ihre Erfahrungsberichte in den Kommentaren teilen können: @SarahHen @AnjaSei @Caroline-Anne Lautenschläger @Theresa Nemitz @SarahNTE 🚀

Zusätzlich pinne ich Deinen Post auf unserer Website an, sodass er etwas mehr Visibilität bekommt.
Ich freue mich auf den Austausch! 

Liebe Grüße
Melissa

Theresa Nemitz
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Benutzerebene 4
Abzeichen +8

Hallo @Nessima Schäfer :-)

Wir haben im vergangenen Jahr unsere Berufsträger (Rechtsanwälte, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer) in 3 Karrierestufen eingeteilt. Wir haben dafür bestimmt fachliche und persönliche Anforderungen pro Stufe festgelegt und zusätzliche bestimmt Pflichttrainings definiert, die auf einer Karrierestufe absolviert werden müssen, bevor man in die nächste Stufe aufsteigen kann. Zum Aufstieg sind zudem auch gewisse Grenzen an billable hours und Umsätze, Engagement in der Kanzlei etc. zu erfüllen. Da das Thema von unsere HR Leitung erarbeitet wurde und ich in dem Prozess nicht so detailliert eingebunden war, könnte ich konkrete Fragen an sie weiterleiten.

In Personio haben wir im Profil eine eigene Sektion angelegt, in der es ein Attribut pro Karrierestufe gibt und wir dort hinterlegen, in welchem Jahr man in die Stufe aufgestiegen ist. (Dies passiert bei uns nur zum Jahreswechsel, daher ist immer klar, wann im Jahr es passiert ist - alternativ könnte man natürlich ein Datum hinterlegen.) Zudem haben wir weitere Attribute pro Karrierestufen-Pflichttraining und auch hier hinterlegen wir, in welchem Jahr es absolviert wurde. Und es gibt ein Attribut in der die aktuelle Karrierestufe nochmal benannt ist - darüber filtern wir dann. zb: Karrierestufe “Associate” und wir möchten das Associate Training XYZ anbieten und schauen dann zusätzlich im Attribut “Associate Training XYZ”, wo noch kein Eintrag drin ist (bedeutet es ist noch nicht absolviert und für die Karrierestufe “Associate” Pflicht).

Hilft dir das ein bisschen?

Wie gesagt, wenn du konkrete Fragen hast, leite ich das gern intern einmal weiter.

Viele Grüße!

Viele Grüße, Theresa
SarahHen
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Benutzerebene 7
Abzeichen +17

Hallo @Nessima Schäfer 

ein spannendes Thema, mit dem wir uns auch gerade beschäftigen. Wir sind noch in der Gestaltungsphase und implementieren unser System ab Januar.

Ähnlich wie @Theresa Nemitz haben wir unsere Rollen in jeweils 4 Karrierestufen unterteilt und entsprechende persönliche und fachliche Kompetenzen definiert. Der Aufstieg in eine höhere Stufe ist abhängig von der Ausprägung dieser Kompetenzen sowie billable hours, Zertifizierungslevel, Kunden- und Teamfeedback und Erreichung der jährlichen Ziele.

Ein Pain Point war hier leider Personio 😄 Wir haben uns gegen die Performance Lösung entschieden, da es hier keine Möglichkeit gibt, die Entwicklung der Kompetenzen zu tracken. Daher nutzen wir jetzt 2 Systeme. 

Theresas Vorgehen die Karrierestufe als Attribut anzulegen finde ich super und werde sie für uns direkt übernehmen. 

Melde dich gerne bei Fragen, ich freue mich auf den Austausch!

Viele Grüße

Sarah

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