Hallo @Persoblogger Stefan Scheller, 

vielen Dank für deinen Ansatz, auch ich bin der Meinung, dass man sich nicht allein wegen des Punktes zur Arbeitsort-Flexibilität zu einer Kündigung entscheidet. Allerdings sind häufig, die Unternehmen, welche die Arbeitsort-Flexibilität selbst nach der Pandemie nicht bieten, auch in ihrer gesamten Unternehmenskultur etwas eingestaubt. Da kann man noch so viele neue Strategien planen, wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt und nicht angegangen wird, führt das zu Kündigungen. Wie sagte Peter Drucker so schön: “Culture eats strategy for breakfast!” Somit mögen vermeintlich klein scheinende einzelne Punkte, wie die Arbeitsort Flexibilität, nicht ausschlaggebend sein, aber sie sind häufig Teil eines großen Ganzen. 

Um aber zu deiner Frage zu kommen, wie wir mit Kündigungen umgehen: 

Wir haben standardisierte Austrittsinterviews eingeführt. Ein Großteil der scheidenden Mitarbeitenden wird von uns zu einem solchen Interview eingeladen und wir kommen dann mit ihnen ins Gespräch. Dabei versuchen wir insbesondere rauszufinden, ob es die Rahmenbedingungen waren, die einen zu einer Kündigung veranlasst haben. Aber wir bekräftigen auch, dass wir uns freuen, wenn man irgendwann ggf. wieder zueinander findet. Außerdem versuchen wir die Arbeitszeugnisse am letzten Arbeitstag fertig zu haben, damit auch das ein positives Gefühl hinterlässt, denn was gibt es ärgerlicheres als sich nach dem Austritt noch mit dem alten Arbeitgeber wegen des Zeugnis “rumzuschlagen”. 

Allerdings muss ich an der Stelle sagen, dass für uns diese Austrittsinterviews selten wirklich aufschlussreich (im Sinne von Optimierungspotential als Arbeitgeber) sind. Wir haben noch nicht ganz herausgefunden welche Fragen wirklich die scheidenden Mitarbeitenden aus der Reserve locken, da häufig “alles soweit in Ordnung” ist. Wir haben teilweise das Gefühl, dass die Wahrheit doch noch etwas im Verborgenen liegt und die Vielzahl an Gründen häufig gar nicht ans Licht kommen. Für uns sind die Austrittsinterviews daher etwas “frustrierend”, auch wenn es natürlich schön ist zu hören, dass die Rahmenbedingungen soweit passen. Ob das wirklich stimmt, wissen wir aber dadurch nicht :) 

Ergänzend dazu möchte ich noch sagen, dass wir auch nach circa 4-6 Wochen bei neuen Mitarbeitenden Onboarding-Interviews führen. Hier gehen wir dann darauf ein, warum die Mitarbeitenden beim letzten Arbeitgeber gekündigt haben und welche Erwartungen sie im Gegenzug an uns haben. Diese Interviews sind tatsächlich deutlich aufschlussreicher, da hier wohl nicht die Angst herrscht, es könnte einem noch irgendwie negativ ausgelegt werden. Wir wissen trotzdem dann was den Leuten wichtig ist und auch hier werden so vermeintlich kleine Dinge wie kostenloses Wasser / Kaffee / Obst genannt (natürlich nicht als alleiniger Kündigungsgrund), von denen ich aber glaube, dass dies in Zukunft den Unterschied machen wird. 

Ich freue mich, wenn sich noch ein paar mehr HRler an dem Blog beteiligen, da ich mir auch etwas Input wünschen würde, wie in anderen Unternehmen herausgefunden wird, warum die Kündigung kam. 

Nochmal vielen Dank Stefan für das Anregen zu diesen spannenden Diskussionen. 

Viele Grüße, 

Elena

Herzlichen Dank, liebe @Elena für die Einblicke in Eure Praxis!

Was ich besonders spannend finde, ist der Aspekt, dass Ihr glaubt, dass durch die Austrittsinterviews “die Wahrheit oft trotzdem nicht ans Licht kommt”. Wenn diese letztlich zwar eine Art “Ritual-Charakter” haben, in Punkto ehrliches Feedback aber noch nicht wirken, hilft das vermutlich auf Dauer auch nur begrenzt. Eine direkte Rückfrage dazu: Wer führt denn diese Interviews?

Ganz allgemein: Das Schaffen einer intensiven Vertrauensbasis bei Beschäftigten, die sich vielleicht gerade deswegen bedeckt halten, weil sie das Vertrauen in ihren Arbeitgeber verloren oder sich emotional bereits distanziert haben, ist vermutlich besonders schwierig. Vielleicht finden wir hier in der Community dafür ein paar wirksame Ansätze und Impulse. Denn wahrscheinlich geht es Vielen so wie beschrieben.

Wer gibt weitere Einblicke?

Hallo @Elena ,

dies finde ich auch extrem wichtig, allerdings frage ich das immer schon im Bewerbungsgespräch. Mir wäre das nach der Einstellung deutlich zu spät. Gerade die Erwartungen sind für mich ein ganz wichtiger Punkt in der Kennenlernphase.

Beste Grüße

Dash

Das machen wir in der Personalabteilung. Wir versuchen immer nochmal zu betonen, dass wir die Informationen nicht an die Führungskraft weitergeben, sondern Sie uns als ganzes Unternehmen dienen. Besonders um auch Punkte nochmal zu untermauern, wenn wir ggf. Vorschläge Richtung Geschäftsführung haben. Aber klar, wir können nicht hinter den Kopf blicken. 

@Dash: Da bin ich ganz bei dir. Ich würde das bei uns eher als zwei separate Prozesse sehen. Meist führt das Vorstellungsgespräch eine andere Person als die, welche die Onboarding-Interviews führt. Hier gibt es auf jeden Fall natürlich häufig Dopplungen, aber die Onboarding-Interviews werten wir tatsächlich auch aus, i.S. von standardisierten Fragebögen im Nachgang. Das machen wir so natürlich im Vorstellungsgespräch nicht. 

Ich habe außerdem häufig das Gefühl, dass in der Bewerbungsphase die Hemmschwelle, ein schlechtes Wort über den aktuellen Arbeitgeber zu verlieren, noch höher ist, als wenn man bereits gekündigt hat und beim neuen Arbeitgeber bereits gestartet ist. 

Liebe Grüße, 

Elena 

Hallo Stefan,

das Thema finde ich interessant, also kannst du aus Deiner Praxis und Deinen Kontakten dazu berichten, also wie sieht es damit aus, wird es mehr gezahlt und in welcher Höhe?

Gemeint ist es eher als Treueprämie, oder tatsächlich als Überredungsinstrument, damit jemand nicht geht und eben bleibt? Ersteres, oder?

Beste Grüße

Dash

Hallo @Dash ,

ich weiß aus meinem Freundes- und Bekanntenkreis, dass Mitarbeitende tatsächlich ab und an bei Abwanderungsgefahr von anderen Unternehmen mit Geld geködert werden zu bleiben. Ich kenne auch umgekehrt den einen oder anderen Fall, wo eine Person zu uns wechseln wollte, dann aber von seinem Arbeitgeber eine saftige Gehaltserhöhung erhalten hat, wenn sie (die Person) bleibt. Da stelle ich mir immer die Frage, ob dann auf einmal in einem solchen Unternehmen alles “wieder gut ist” - ohne es nachverfolgt zu haben, glaube ich eher, dass die Person dann halt später aus einem anderen Grund doch wieder wechseln wird.

Treue-Prämien sind m.E. deutlich häufiger, wenngleich diese natürlich nicht immer so bezeichnet werden.

Hallo Stefan,

wahrscheinlich nur, wenn tatsächlich die einzige Unzufriedenheit das zu gering empfundene Gehalt war.

Ansonsten verpufft eine Erhöhung m.E. (und ich meine auch nachweislich) sehr schnell und wird wieder sehr zeitnah als gegeben und selbstverständlich wahrgenommen.

Beste Grüße

Dash

Hallo zusammen, 

ich muss hier nochmal kurz was anderes anschließen: 

Was ich auch sehr spannend finde ist das Thema Alumni Netzwerke für ehemalige Mitarbeitende. Nicht immer geht man ja weil das Unternehmen nicht passt. Wir haben so etwas noch nicht, aber insgesamt finde ich Thematik sehr spannend und könnte mir vorstellen das in Zukunft auch bei uns einzuführen. 

Viele Grüße, 

Elena

Absolut, liebe @Elena , so etwas haben wir auch nicht. Und auch generell fällt uns ein systematisches Talent-Relationship-Management schwer. Einerseits ist es eine Zeitfrage, aber auch eine des Tools. Den Aufwand haben wir bisher gescheut, wissen aber, dass die meisten unserer Ehemaligen durchaus positiv an ihre Zeit im Unternehmen zurückdenken und via XING oder LinkedIn mit uns in Kontakt bleiben.