Liebe Community, in diesem Artikel erfahrt ihr, wie ihr eurem Performance Management den richtigen Rahmen gebt und welche vier Faktoren ihr dabei unbedingt beachten solltet.
Was versteht man unter Performance Management?
Performance Management ist die Steuerung von Leistung. Es geht darum, die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter:innen positiv voranzutreiben, um das Potenzial des Unternehmens voll auszuschöpfen. Jährliche Zielvereinbarungsgespräche sind überholt; heute geht es darum, mit Prozessen Leistung kontinuierlich zu messen.
Worauf basiert ein guter Performance-Management-Prozess?
Was begünstigt eigentlich High Performance? Geld? Mitnichten. In einer Formel ausgedrückt: Performance = Fähigkeiten x Engagement x Kontext.
Es gibt vier Bestandteile, die ihr bei der Gestaltung eines Performance-Management-Prozesses beachten solltet.
- Kultur
- Offene Kommunikation
- Gute Führung
- Einsatz nach Fähigkeiten und Interessen
Die hängen miteinander zusammen und verstärken sich im besten Fall gegenseitig. Wie ihr einen optimalen Performance Management Prozess in 5 Schritten aufsetzen könnt, skizziert dieser Leitfaden.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?
In den meisten Unternehmen in Deutschland wird Performance Management als System zur Zielvereinbarung verstanden, oft verbunden mit variabler Vergütung.
Dabei sind die Ziele sehr quantitativ, also Umsatz oder Stückzahl (in der Produktion) getrieben. Es gibt wenig weiche Ziele; Performance Management hat demzufolge zu wenig zu tun mit persönlicher Entwicklung des Menschen. Darum muss es aber gehen: eine Kultur, die Mitarbeiter:innen ins Zentrum rückt; eine Personalabteilung, die das versteht und den Führungskräften klar macht: Nur wenn Mitarbeiter sich persönlich und professionell entfalten können, bringen Sie Bestleistung – und gute Ergebnisse.
Zeigt euren Mitarbeiter:innen, dass ihr Vertrauen in sie habt. Überlasst ihnen mehr operative und strategische Verantwortung. Nur so stellt ihr sicher, dass Mitarbeiter:innen passende Lösungen auf bereichsspezifische Herausforderungen finden und umsetzen.
Setzt (gemeinsam) ambitionierte, aber erreichbare Ziele für eure Mitarbeiter:innen, die auf die Unternehmensziele einzahlen. So wissen sie, worauf sie hinarbeiten und wonach sie beurteilt wird.
Welche Performance-Management-Instrumente gibt es?
Um Leistung und Potential zu beurteilen, braucht ihr Prozesse für Zielvereinbarungen, die auf ständiger Interaktion basieren. Nutzt Apps oder Tools, mit denen Mitarbeiter:innen ad hoc Feedback geben können, nicht nur Führungskräfte an Mitarbeiter:innen, sondern auch Mitarbeiter:innen untereinander. Mit Fragebögen könnt ihr herausfinden, was gut lief (und warum) und was nicht (und warum).
Plant Entwicklungsgespräche nicht ein oder zweimal im Jahr, sondern häufiger. Niemand kann in einem Gespräch die Leistung von 12 Monaten messen; die kognitive Leistungsfähigkeit endet bei 2-4 Monaten. Das Feedback sollte
- portioniert erfolgen
- anlassbezogen sein
- häufig stattfinden
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Im vollständigen Artikel zeigt euch Marcus Reif, der selbst Personaler ist und viele Jahre Führungserfahrung in großen und kleineren Unternehmen hat, worauf ein guter Performance-Management-Prozess basieren sollte. Auf dieser Seite geht’s zum Artikel und Video-Interview!