@irump Hi Inga, ich arbeite in verschiedenen Unternehmen mit völlig unterschiedlichen Benamsungen. Glaube, die konkrete Bezeichnung ist immer auch ein wenig kulturell unterschiedlich. Wichtiger als den konkreten Titel finde ich die Logik, die dahinter liegt:

• wie viele Hierarchie-Ebenen gibt es?
• wer darf was auf welcher Hierarchie-Ebene?
• wie kommt man von einer Hierarchie-Ebene auf die nächste?

Gestalte meistens auch eine Logik, was auf welcher Position von den Leuten erwartet wird, welche Gehaltsspanne zu welcher Position (nicht Person!) gehört und wie sich die verschiedenen Hierarchien vom Verantwortungsgrad her voneinander abgrenzen.

VG!

Hallo,

wir haben uns mit diesem Thema intensiv beschäftigt und nun eine Anforderungsmatrix erstellt. z.B. Was muss man erfüllen um “Senior” zu werden. Diese Anforderungen sind noch gekoppelt mit Anzahl Jahre relevanter Berufserfahrung, weil wir glauben, dass man bestimmte Fallkonstellationen schon mehrfach bearbeitet haben muss, um wirklich souverän zu agieren.

VG, Lena

Wir sind tatsächlich dabei das gerade einzuführen, also eine konkrete Definition der jeweiligen Level. Wir haben uns allerdings dagegen entschieden das fest mit konkreten Jahreszahlen zu beziffern sondern die jeweiligen rollenspezifischen, fachlichen und persönlichen Anforderungen zu definieren.
Dabei haben wir grundsätzlich die Level Junior, Midlevel und Senior. Und dann mit der Weiterentwicklung Richtung Teamlead und Head, oder auf horizontaler Ebene zum Specialist.

LG Sara

Hi zusammen,

reizvolles Thema , wenn ich an meine Konzernhistorie zurück denke oder auch an gesellschaftliche Start-Up-Diskussionen und meinem aktuellen Arbeitgeber als ich gestartet bin.

Hochtrabende oder anreizende Titel mit denen versucht wird “unbeliebte” Berufsbilder zu verschönen oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten über den neuen Titel zu verstecken, ist aus meiner Sicht ein nachhaltiger Schaden in der Bindung und der Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen - diese sind ja nicht blöd. Nebenbei machen wir Personaler (oder auch die Chefs und Organisationen) uns mit Titelkampf gegenseitig das Leben schwer - Stichworte: Zeugnisse, Vergleichbarkeit, Tätigkeit vs. Titel - unnötig und macht das Recruiten aus meiner Sicht nur noch schwieriger.

Leider sind aus meiner Sicht Titel oftmals nur noch Schall und Rauch und spiegeln nicht oder zumindest nicht gut genug Erfahrung, Verantwortung und Tätigkeit sowie auch das Unternehmen wieder (Teaser: braucht ein 50-Personen-Unternehmen ernsthaft einen “Senior Vice President Sonstwas”?).

Für mich müssen Positionstitel sachlich, kurz und treffend sein im Innenverhältnis und auch gegenüber Kund*innen, Partnern, etc. Gleichzeitig müssen sie die Organisation im Sinne der disziplinarischen Zuordnung bzw. der Organisationsstruktur (ehemals Hierarchie ) abbilden. Keep it simple.

Kurz um bei uns:

• Führend sind englische Titel, es gibt eine klar zugewiesene deutsche Übersetzung
• Wir haben eine Führungslaufbahn in der gemäß der Organisationsstruktur 4 Ebenen über gleichnamige Führungstitel abgebildet sind (Teamlead, Head of, Strategic Head of, C-Level).
• Parallel gibt es eine Fachlaufbahn in der über Erfahrung in Kombination mit Expertise-Bereichen Entwicklung möglich ist (Expert, Senior Expert). Dies sind Spezialfelder, also Key-Positionen im Unternehmen.
• Im “Rest” der Organisationsstruktur bilden die Titel die fachliche Tätigkeit wieder, ohne Junior vs. Senior, maximal mit Spezialisten-Bezeichnungen wenn es ein Tätigkeitsfeld ist (bspw. Team Assistant, Specialist Travel Management, Software Engineer).

Letzte Schlaumeier-Anmerkung: der Titel wirkt auch auf die Entgelt-Erwartung von Mitarbeiter*innen oder Bewerber*innen, daher ist überkandidelt oft auch am Ende überbezahlt .

Bin gespannt auf weitere Meinungen oder Erfahrungen.

LG, Florian

Hallo @irump,

wir haben bei uns folgende Erfahrungslevel (so nennen wir sie): Trainee, Junior, Professional, Senior, Teamlead. Zusätzlich haben wir je Erfahrungslevel und Einsatzbereich Jobprofile erstellt (z.B. Junior SEO-Manager:in; PPC-Manager:in, Senior Software-Entwickler:in), in welchem das Ziel der Rolle, die Kernaufgaben, die Verantwortlichkeiten, die notwendigen Qualifikationen und die benötigten Kompetenzen definiert sind. Da es zu jeder Rolle und jedem Erfahrungslevel ein Jobprofil gibt, weiß jede:r bei uns immer, was die Erwartungshaltung in der aktuellen Rolle ist und was notwendig ist, wenn man sich entwickeln möchte. Die Erstellung hat fast ein Jahr gebraucht. Aber die Erwartungen sind nun auch auf beiden Seiten sehr klar definiert. 

Liebe Grüße
Juliane

Danke für die Insights @Florian Kuczera !! 
Ich finde vor allem den Teil mit der Fachlaufbahn sehr spannen 

Ich habe das Gefühl, diese Laufbahn wird in Unternehmen oft vergessen. Und persönlich auch die Erfahrung gemacht, dass man für diese Art der Karriere mehr beweisen und diskutieren darf, als für die “klassische” Führungslaufbahn. Hast Du ähnliche Erfahrungen gemacht? 

Hi @Hanna Be,

ja absolut, diese Laufbahn wird nach meiner Erfahrung fast nie durchdacht angeboten. In der Regel gibt es Karriere = Führung oder man wechselt Positionen ohne klassischen “Aufstieg”.

Finde das eine äußerst wichtige Laufbahn, denn es gibt einige die aufsteigen möchten, aber nicht führen möchten. Leider auch oft einige, die aufsteigen und führen möchten, aber es lieber nicht sollten - die besten Fachleute sind nicht immer die besten Führungskräfte.

LG, Florian

Hallo zusammen,

spannendes Thema - auch wir beschäftigen uns aktuell damit. Arbeitet ihr bei den Anforderungen bzw. bei dem Qualifikationsprofil mit einer Bewertungsskala für einzelne Skills oder wie seid ihr vorgegangen? 

Vielleicht können wir uns in einer Runde dazu mal tiefgehender austauschen. Mich interessiert auch, wie und in welcher Form diese Laufbahnen dann im Unternehmen kommuniziert werden/wurden, etc…

Viele Grüße aus Hamburg

Kerrin