Hallo, 

habe ich es richtig verstanden: Es gibt eine neue Funktion, in der alle Mitarbeiter jedem Mitarbeiter einfach so Feedback geben kann. Ohne Bezug miteinander, vorherige Freigabe, Prüfung auf Einhaltung der internen Richtlinien? 

Das ist ja immens fahrlässig. 

Wie viel negatives Feedback wird es ja regnen von Mitarbeitern, die gerade keine Gehaltserhöhung bekommen haben auf HR oder gar auf den CEO. Da können wir ja gleich die HR Abteilung um 5 Mann erweitern nur um Abmahnungen zu schreiben bzw. die Kollegen werden nur noch Feedback schreiben - einfach so. Nach jeder Mail. “Du hast mir eine tolle Mail geschrieben - danke”. Wenn ich jemanden leiden kann, schreibe ich ständig positives Feedback, wenn ich keinen leiden kann nicht. 

Feedback sollte nur gegeben werden, wo es SINNVOLL ist. Bei deinem Beispiel oben macht es ja auch sinn. Wenn man zusammen an einem Projekt teilgenommen hat. Nicht jeder kann ein Feedback schreiben. 

Ist die Funktion ausblendbar? Kann ich Performance nutzen ohne die Funktion? 

Wenn wir Performace bereits eingestellt hätte - spätestens jetzt müssten wir es wieder abstellen. Komplett, egal, wie weit wir wären. 

Zur Sichtbarkeit der Zielfunktion: Nicht jeder hat Ziele. Wir möchten in dem 360 Grad Feedback das soziale Verhalten abfragen. Die Führungskompetenz.  Die Qualität allgemein. 

Ich verstehe einfach nicht, wieso die Überarbeitung der Rechte in Performance keine Priorität hat. 

Was meinst du genau mit “Während sie planen weiter in die Zugriffsrechte des Pakets zu investieren, ist ihre Idee, die Sichtbarkeit des Bereichs über eine zukünftige Einstellungsfunktion und nicht über die Zugriffsrechte in den Mitarbeiterrollen zu verwalten.”

Danke und beste Grüße

Nicole 

@Lena Klasse, danke Dir für das Update! 

Bin überwiegend in Unternehmen aktiv, die eine sehr Feedback-affine und offene Kultur haben, daher sehe ich das zum einen genauso wie Du, dass Euer gestaltetes Modul (und vermutlich auch eure interne Kultur) das ganze Thema sehr auflockert und dass es doch nichts kritisches ist, wenn jeder jedem Feedback geben kann und da auch gewisse Dinge eingesehen werden können.

Ich habe allerdings früher auch in Unternehmen gearbeitet, in denen schon das Wort “Mitarbeiterbeurteilung” für einen Nervenzusammenbruch inkl. mehrmonatiger Krankschreibung gesorgt hat, daher kann ich mich reinempfinden in die HRler hier in der Community, die mit solchen Phänomenen kämpfen. Dann investiert man fast die gleiche Arbeitszeit in das Marketing für ein HR-Thema wie in das HR-Thema selbst und alles nur, weil jemand zu früh oder an falscher Stelle in einem Tool etwas einsehen konnte.

Eventuell ist das ein aufeinander zugehen aus beiden Richtungen Wenn Personio auch die Kunden ansprechen will, die noch in einer anderen Zeit bzw. einer traditionelleren (HR)Kultur leben, dürfen Module vielleicht nicht ganz so schnell so wahnsinnig transparent gestaltet werden (sondern flexibler/individualisierbarer). Und ein Kunde, der sich für ein so modernes, zeitgemäßes, offenes Tool entscheidet, darf ein solches Modul vielleicht auch als Gelegenheit/Chance für ein wenig kulturelle Bewegung sehen (wenn die gewollt ist). 

Das ist in meinen Augen eine Katastrophe. Wenn es eine Funktion gibt – zumal an so prominenter Stelle – die Mitarbeiter:innen die Möglichkeit gibt, Feedback an Kolleg:innen zu senden (sogar strukturiert und dokumentiert über das offizielle HR-Tool), dann wird es auch Leute geben, die das nutzen. Und zwar ob man das möchte oder nicht – auch wenn ich die Mitarbeiter:innen bitte, es nicht zu tun (was ich gar nicht erst möchte). 
Dass du dich persönlich über jede Art von Feedback freust, lässt sich sicherlich nicht auf jede Person übertragen, vielleicht habt ihr bei Personio auch einfach eine andere Feedback-Kultur. Was meinst du, was passiert, wenn Mitarbeiter:innen anfangen sich über diese Funktion ungefragt Feedback zu geben, das dann auch noch ohne es löschen zu können in der digitalen Personalakte abgespeichert ist?
Mir ist es ein absolutes Rätsel wie ihr so etwas einführen könnt! Alle HR Manager werden unendlich damit zu tun haben, Missverständnisse unter den Mitarbeiter:innen aufzuräumen. Das geht meilenweit an der Praxis vorbei. 

@Lena Sorry, vergessen: mit Wildwuchs meinte ich, dass Mitarbeiter in einem Stadium bereits alle Funktionen nutzen kann, in dem HR noch nicht 100% alles perfekt einrichten und gestalten konnte im Performance Modul, also im Hintergrund Inhalte pflegen, Zeiträume einrichten, Zugriffe beschränken (was ja anscheinend nicht geht), usw. und sich einfach erstmal selbst mit allem vertraut machen.

Das ist ziemlich mutig für so ein Thema wie Performance, was in den meisten deutschen Unternehmen (die alter als 30 Jahre sind) ein ziemliches Reizthema ist und wozu man aus HR heraus erstmal selbst auskunftsfähig sein will bevor alle loslaufen.

Ganz so entspannt und konstruktiv sind viele Unternehmenskulturen eben einfach nicht … ;) Und diesen Aktionismus aus der Belegschaft und das Kommunikationschaos, was im Unternehmen dann entsteht, wieder einzufangen, ist für mich Wildwuchs. 

Hi Lena, 

Hi Nina, 

ich verstehe dich total - ich finde offenes Feedback gut & wichtig zur Weiterentwicklung. 

Jedoch geht es nun mal nicht immer. Das hat nichts mit Tradition sondern mit Schutz zu tun.

Wir haben sehr viele Menschen mit einer psychischen Schwerbehinderung. Wenn diese jetzt einfach so Feedback erhalten, schriftlich, kann sein, dass die Krankheit sie so aus loggt, dass sie Monate lang nicht arbeiten gehen können. Kein Witz - Realität.

Diese Mitarbeiter müssen wir schützen. Zählt das nicht? Wurde der Aspekt der psychischen Gesundheit komplett außer acht gelassen?

Die Funktion ist nicht inklusiv gedacht, sondern nur für normale Performance-Mitarbeiter. 

Grüße

Nicole 

@nicole.c Hallo Nicole, ich kann das so nachvollziehen -  habe mal in einer ähnlichen Welt gearbeitet… und klar haben alle Menschen Feedback verdient. Ich würde dann nur eher darauf setzen, die Führungskräfte dieser Gruppe besonders gut zu schulen und alle Betroffenen einzubeziehen und vielleicht auch im kleinen Kreis oder individuell auf den Umgang mit dem Tool vorzubereiten. 

Kann mir nicht vorstellen, dass es inklusiver ist, sie herauszunehmen aus so einem Thema. Und letztendlich bleibt dann ja fraglich, ob es überhaupt irgendein Tool gibt, was diesen Bedürfnissen gerecht werden kann? Vielleicht ist es dann ein Ansatz, mit den Betroffenen gemeinsam darauf zu gucken, also auf das Modul?

Dass Ihr/der Arbeitgeber dafür verantwortlich seid, die von einer psychischen Schwerbehinderung Betroffenen vor einem Tool bzw. diesem Modul schützen zu müssen … ich weiß nicht. Das geht mir persönlich etwas zu weit, aber das ist nur mein weit entfernter Gedanke.

@Lena gibt es dazu jetzt eine praktikable Lösung? Wir möchten den Bereich definitiv ausgeblendet haben. Das ganze Rollout wurden von der GF gestoppt und ich komm seit Monaten nicht weiter.