@MaMi86 Dazu gibt es viiiiiieeeelll Material online, das ganze ist sehr von der jeweiligen Kultur und der Passung zum einzelnen Unternehmen abhängig und es gibt viele Dienstleister, die Dir das für seeeeeehr viel Geld ausarbeiten … ;)

@Nina Hellmann Richtig, deswegen frage ich ja hier nach best cases. Das “viiiiiiieeeeeelllle” Material habe ich selbst gelesen (zumindest einen Bruchteil davon) und bin von der Vielfalt in der Tat überwältigt, weil eben auch gesundes Halbwissen dabei ist.

Und vielleicht, da du ja Erfahrung zu haben scheinst, kannst du mir ja ein paar Dienstleister empfehlen die mir das für “seeeeeeehr” viel Geld ausarbeiten. 

Andernfalls ist dein Kommentar wenig hilfreich bei meiner Frage. 

Hallo Mandy,

das könnt final nur ihr selbst erarbeiten. Gerne aber ein paar Infos zum Prozess.

Primär müsst ihr euch überlegen was ihr herausfinden wollt. Bestenfalls befragt ihr hierzu ausgewählte Stakeholder. Also HR, Führungskräfte unter Umständen auch die Geschäftsführung. Was ist die Erwartungshaltung an die Performance Reviews.

Wenn wir diese ermittelt habt, dann müsst ihr versuchen Fragen zu finden, die euch dem Ziel näher bringen.

z.B: Ihr wollt herausfinden, ob es Weiterbildungbedarfe gibt.

→ mögliche Fragen:

→ Wo glaubt der Mitarbeitende und/oder die Führungskraft gibt es fachlichen Nachholbedarf?

→ wohin möchte der Mitarbeitende sich entwickeln? Möchte er sich überhaupt entwickeln?

→ wie könnte die Stelle in 1-3 Jahren aussehen, gibt es neue Anforderungen?

Eine ganzheitliche Performance-Review ist vermutlich auch nicht innerhalb eines Jahres abgeschlossen, sondern lebt. Nach den ersten Durchgängen, kann man Lessons Learned Workshop durchführen um herauszufinden, ob die Fragen zum Ziel geführt haben etc.

Viel Erfolg!