Skip to main content

Hallo liebe Community, 

die passenden Mitarbeitenden einstellen trotz Bewerbungsrückgang und gekürzten Budgets? Das erfordert Planung. Eine gute Recruiting-Strategie war noch nie so wichtig wie jetzt. Erfahrt hier, worauf es bei der Strategie-Entwicklung ankommt und wie ihr in sechs Schritten einen geeigneten Plan aufsetzt.

 

Was ist eine Recruiting-Strategie?

Die Recruiting-Strategie ist euer Plan, um offene Stellen mit qualifizierten Mitarbeiter:innen zu besetzen. Sie beantwortet vier grundlegende Fragen:

  • Welche Positionen wollen oder müssen wir (neu) besetzen?
  • Wie wollen wir das erreichen?
  • Wer ist am Recruiting-Prozess beteiligt?
  • In welchem Zeitraum sollen die Stellen besetzt werden?

Die Anforderungen

Erinnern ihr euch noch an “Malen nach Zahlen”? Mit der Recruiting-Strategie ist es ähnlich: Sie gibt den großen, generellen Rahmen vor und definiert, welche kleinen Ausmal-Felder (= eure offenen Stellen) das Bild vervollständigen. Mit welcher Farbe und welchen Pinsel(strichen) diese Felder letztendlich ausgemalt werden, wird dann pro Feld individuell festgelegt.

Für eure Recruiting-Strategie bedeutet das: Legt allgemeingültige Rahmenbedingungen fest und brecht diese dann auf jede offene Stelle herunter, denn je Position unterscheidet sich das Bewerberprofil.

Eure Recruiting-Strategie sollte insgesamt …

  • anpassbar sein, z. B. wenn sich die Rahmenbedingungen ändern.
  • sicherstellen, dass eure Kandidat:innen-Pipeline stets gefüllt ist.
  • auch Kandidat:innen berücksichtigen, die sich nicht aktiv auf eine Stelle bewerben.
  • Agilität ermöglichen, damit ihr schnell Entscheidungen treffen könnt, z. B. falls unerwartet mehr Stellen als geplant besetzt werden sollen.

 

Warum ist eine Strategie wichtig?

Laut der Studie “Recruiting in der Coronakrise” von stellenanzeigen.de sagt knapp die Hälfte der befragten Unternehmen (49,8 😵, dass sie wegen der Krise (viel) weniger Bewerbungen erhalten haben. Vor allem den Mittelstand hat’s stark erwischt.

Die Folge: Unternehmen werden ausgebremst, da ihnen wichtige Ressourcen fehlen. Mit einer agilen Recruiting-Strategie könnt ihr dem entgegenwirken, denn die hilft Ihnen, eure Prozesse, Pläne und Maßnahmen schnell an veränderte Umstände anzupassen.

 

Wie entwickelt ihr eine Recruiting-Strategie?

 

1. Richtet eure Recruiting-Ziele an euren Unternehmenszielen aus

Nicht die spontane Eingebung eures Vertriebsleiters oder die Tagesform eures IT-Chefs entscheidet darüber, wer eingestellt werden sollte, sondern eure Unternehmensziele. Sie geben euch klare Vorgaben zum Recruiting – die Hiring Manager nehmen dann eine unterstützende Rolle ein.

Beispiele:

  • Soll das Angebot, die Software oder Dienstleistung ausgebaut werden? Dann braucht ihr mehr Unterstützung in IT, Produkt oder Category Management.
  • Euer Produkt wird in den nächsten Monaten mäßig wachsen, aber dafür soll sich der Umsatz verdreifachen? Dann sind mehr Mitarbeitende im Vertrieb wichtig.
  • In welcher Abteilung ist “landunter” an der Tagesordnung und Unterstützung dringend nötig, um die gesteckten Ziele zu erreichen?
  • Welche Fähigkeiten bzw. Spezialisten braucht ihr langfristig in eurem Unternehmen? Macht ein Kompetenzmodell, um die Antwort für euch zu finden.

2. Macht einen Erfolgscheck eurer bisherigen Maßnahmen

Um zukünftig volle Recruiting-Power geben zu können, lohnt sich ein Blick in die Vergangenheit. Gleicht euren Ist-Zustand mit dem Ziel-Zustand ab und evaluiert, in welchen Bereichen ihr Kanäle, Prozesse oder Tools optimieren müsst, um eure Ziele auch zu erreichen.

 

Kanäle

Recruiting-Kanäle gibt es viele. Umso schwieriger ist es, die zu finden, die wirklich für euer Unternehmen funktionieren. Entscheidend ist dafür ein Blick auf die Conversion “Kanal > Angebote”.

 

“Bei der Wahl der Kanäle ist nicht entscheidend, wie viele Bewerbungen sie bringen, sondern wie viele Einstellungen aus ihnen resultieren. Letztendlich ist das euer Ziel und definiert den Kanalerfolg.” Martina Ruiß, Director Recruiting bei Personio

 

Erstellt eine Analyse, in der ihr pro Kanal und Bewerbungsschritt auflistet, wie viele Bewerber jeweils in die nächste Phase weiterkommen. Aus welchem Kanal resultieren im Endeffekt die meisten Angebote? Unsere kostenlose Vorlage hilft euch, die Antwort auf diese Frage zu finden.

 

Prozesse

Zu viel E-Mail-Verkehr, Interview-Planungschaos und fehlendes Feedback von anderen Beteiligten: Wenn Prozesse nicht stimmen, bremst das euer gesamtes Recruiting aus und gefährdet eure Ziele.

Ein typisches Beispiel ist die Dauer zwischen Bewerbung und Angebot. Wenn Kandidat:innen zu lange auf ihr nächstes Interview warten müssen, weil es zum Beispiel zu wenig Interviewer gibt oder sie keine Kapazitäten für Bewerbungsgespräche haben, kann das den gesamten Recruiting-Prozess in die Länge ziehen. Die Folge: In der Zwischenzeit ist die Konkurrenz schneller und eure Kandidat:innen unterschreiben den Vertrag woanders.

Zum Glück geht es auch anders. Damit Prozesse euch bei euren Zielen unterstützen, statt gegen euch zu arbeiten, helfen folgende Fragen zur Reflektion:

  • Welche Prozessschritte verursachen zu viel manuelle Arbeit?
  • Wo gibt es lange Warteschleifen, z. B. auf Feedback von anderen und euch?
  • Haben alle Stakeholder plangemäß im Prozess mitgewirkt?
  • Welches Feedback bekommt ihr von Bewerber:innen zum Recruiting-Prozess?
  • Ist der Prozess fokussiert genug, z. B. ermittelt er wirklich nur nötige Fähigkeiten der Bewerber:innen oder sind auch irrelevante Schritte dabei?

 

Tools

Um eure Prozesse und eure Recruiting-Strategie zu unterstützen, sind passende Tools unumgänglich. Auch hier lohnt sich ein Ist-Soll-Vergleich, um Lücken und Verbesserungspotenzial zu finden: Wie kann Software euch dabei unterstützen, eure Prozesse und Ergebnisse zu optimieren?

Recruiting-Tools sollten immer eure Strategie unterstützen und nicht des Einsatzes Willen genutzt werden. Legt also bei eurer Reflektion fest, in welchen Bereichen oder bei welchen Prozessen ihr technische Unterstützung braucht und wählt danach passende Software aus.

Denkt immer daran: Was automatisiert werden kann, spart wertvolle Zeit, die ihr oder eure Recruiter:innen ins Interviewen oder Sourcen neuer Mitarbeiter:innen investieren könnt.

-----------------------------

Im vollständigen Artikel erfahrt ihr, wir ihr Candidate Personas erstellt, passende Maßnahmen definiert und euren Erfolg messen könnt. 

Nachdem ja oft behauptet wird “Recruiting kann doch jede/r!”, fehlt es tatsächlich häufig an einer expliziten Strategie. Natürlich glaube ich persönlich, dass professionelles Recruiting (und zwar durch den kompletten Prozess hindurch) eine Spezialdisziplin ist. Alleine bei der Personalauswahl können schlimme Fehler passieren. Das glauben Manager in den Fachbereichen zwar oft nicht, weil sie denken, dass 25 Jahre Erfahrung als Führungskraft automatisch bedeutet, “eine gute Menschenkenntnis” zu haben. Oder eben auch nur ein “treffsicheres Bauchgefühl”. - Da dreht sich mir aber eher der Magen um, wenn am Ende vermeintliche Auswahlkriterien genannt werden wie “schlaffer Händedruck” (vor Corona).

Und ähnlich ist es mit der Recruiting-Strategie auch. Sie wird stark unterschätzt. Dabei ist das Wissen um die jeweiligen Zielgruppen, eine saubere Plattform-Auswahl und eine Nachverfolgung der Aktivitäten, die auf Lernen angelegt ist, nicht zu unterschätzen.

Hallo @Marina Buller ,

hallo @Persoblogger Stefan Scheller ,

m.E. fehlt unter der Frage “Was ist eine Recruiting-Strategie?” noch der Punkt

  • Mit wem wollen wir diese Position besetzen?

Ich finde es so wichtig, dass man sich im Klaren darüber ist, wie der “perfekte Bewerber” für sein Unternehmen/Team/Stelle aussieht. 

Also für unsere Kanzlei und deren Teams weiß ich eigentlich genau, wer passt und auch warum. Das ist neben dem Bauchgefühl aber auch ein reger Austausch mit den Teamleitern und auch mit den neuen Mitarbeitenden im Onboarding. Aus einem erfolgreichen Onboarding lerne ich immer mehr dazu und kann daher die jeweiligen Stellenprofile (wichtig für die richtige Stellenausschreibung / Direktansprache) klar definieren und erstellen und dann im Recruiting auch effizienter vorgehen.

Beste Grüße

Dash

@Dash Absolut dabei. Daumen hoch.

@Dash Ich kann da auch nur zustimmen. Wir haben den Punkt, den du angesprochen hast, unter “Erstellen Sie Candidate Personas und Experiences” abgedeckt. Wenn das aber an der Stelle nicht so deutlich wurde, lass es mich gerne wissen. Ich lege dann nochmal Hand an! ;) 

@Dash Ich kann da auch nur zustimmen. Wir haben den Punkt, den du angesprochen hast, unter “Erstellen Sie Candidate Personas und Experiences” abgedeckt. Wenn das aber an der Stelle nicht so deutlich wurde, lass es mich gerne wissen. Ich lege dann nochmal Hand an! ;) 

Guten Morgen @Marina Buller ,

Du hast Recht. Der findet sich aber “erst” im Artikel, den ich jetzt erst vollständig gelesen habe. Sorry. Ich bezog mich auf den Artikel hier, das war vielleicht dann etwas zu voreilig...

Im Artikel selber habe ich jetzt die Punkte gefunden, wenn auch nur kurz angerissen. Aber es war jetzt auch nicht meine Intention, dass dieser umgeschrieben wird, sondern der Beginn eines Erfahrungsaustauschs.

Und da bin ich hier aus unserer Kanzlei der Meinung, dass die genaue Stellendefinition und Herausarbeitung des “perfekten Bewerbers” (Schwerpunkt menschliche Ebene) elementar für uns und unseren Erfolg bei der Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsvermeidung, Teamzusammenhalt, Spaß bei der Einarbeitung etc. ist. Fachliche Mängel bekommen wir eigentlich immer in den Griff (Thema Einarbeitung, Weiterbildungsmöglichkeiten), menschliche in der Regel nicht bzw. nur unter viel (unnötiger) Unruhe und Aufwand, den wir vermeiden wollen.

Beste Grüße

Dash

Deine Antwort


Nutzungsbedingungen für die Personio Voyager Community