Arbeitsvertrag für Menschen mit Schwerbehinderung

Hallo @Soeren_Wonderland ,

ich habe damit bisher kaum Erfahrungen, aber was mir direkt noch eingefallen ist, ist der besondere Kündigungsschutz, den es auch zu beachten gilt und der sicher anders ausfällt, als bei euren normalen Verträgen.

https://www.imhplus.de/index.php?option=com_content&view=article&id=29&catid=35&Itemid=354&lang=de

Ansonsten glaube ich, dass alles andere aber durchaus so gehandhabt werden kann, wie sonst auch, der Mustervertrag aus dem o.g. Link sieht für mich jedenfalls nicht abweichend aus. Aber da gibt es hier sicher noch mehr HR-Profis, die es besser wissen. Also wir sollten diesen Artikel schön sichtbar halten, damit viel Wissens-Input kommt. Interessiert mich auch.

Was mir am Rande noch einfiel, hat nichts mit dem Vertrag selber zu tun: hast du den Eingliederungszuschuss beantragt?

Beste Grüße

Dash

Vielen Dank für die schnelle Antwort @Dash 🙂

Ja, das mit dem Kündigungsschutz scheint eine weitere Besonderheit bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen zu sein. Auch hier stellt sich für mich die gleiche Frage: 

Sollte der Arbeitsvertrag dann bereits entsprechende Paragraphen/Verweise enthalten? Oder reicht es, einen “klassischen” Arbeitsvertrag aufzusetzen?

Zum Thema Eingliederungszuschuss: Dieser kommt für unseren konkreten Fall nicht in Frage, da unser neuer Mitarbeiter nicht arbeitslos gemeldet ist sondern direkt von seinem alten Job zu uns wechselt. Für den Eingliederungszuschuss muss die entsprechende Person zwingend arbeitslos gemeldet sein.

Viele Grüße,

Sören

Hallo @Soeren_Wonderland,

vielen Dank für Dein Update nachdem Du mit dem Integrationsfachdienst gesprochen hast.

Das ist sicher für weitere Community Mitglieder zukünftig gut zu wissen, auf was noch geachtet werden muss. :) 

Vielleicht möchten sich auch @KaSt oder @Nora_N und gerne auch weitere Mitlgieder dazu austauschen? Sie hatten etwas zu verwandten Themen in der Vergangenheit gepostet. 

• Was habt ihr beachtet bei der Erstellung des Arbeitsvertrages und was Eure Prozesse angeht?
• Was macht ihr bei Euch im Unternehmen, um Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB) unter den Mitarbeitenden zu fördern, sodass sich alle wohlfühlen?

Ich freue mich auf den weiteren Austausch.

Liebe Grüße
Lena

Hallo @Soeren_Wonderland, 

ich beteilige mich auch mal. 

Die Verträge sind die klassischen die wir auch für andere Beschäftigten haben. Man muss hier aber auch sagen, dass wir irgendwo einen “Disclaimer” haben wenn es gesetzliche Regelungen gibt, die “mehr” verlangen, dass die dann gelten oder sowas. Zu Arbeitsrechtlichen Themen gebe ich hier auch nicht so gerne meine Kenntnisse ab, aber das Thema hast du ja für dich geklärt. 

Ich beziehe mich daher eher auf die Lösung wie wir es in Personio abbilden. Dazu habe ich auch mal einen Beitrag gestartet, der aber leider keine Aufmerksamkeit gewonnen hat: 

• Best Practices Schwerbehinderung in Personio abbilden

Mittlerweile kann ich aber um unsere eigene Best Practice ergänzen. 

Wir haben bei Bezahltem Urlaub ein weiteres Kontingent mit SB Urlaub. Dieses hat 5 Tage mehr und passt sich dann auch entsprechend bei der Veränderung der Arbeitszeit an. Ich finde die Lösung nach wie vor nicht schön, da eigentlich der Zusatzurlaub separat ausgewiesen, aber dennoch vom gleichen Kontingent abgehen sollte. 

Zusätzlich haben wir eine Sektion zur Schwerbehinderung angelegt die die folgenden Attribute enthalt: 

An das Attribut “Gültig bis” lässt sich unsere Gehaltsbuchhaltung erinnern und fragt dann bei den Beschäftigten nach einem neuen Ausweis nach. 

Und dann haben wir noch eine Kategorie in den Dokumenten erstellt, wo wir eben u.a. den SWB-Ausweis ablegen. 

Ich hoffe das hilft dir weiter. 

VG, Elena 

Hallo @Elena,

super, vielen Dank für die Tipps! Wir haben ebenfalls ein extra Abwesenheitskontingent SB angelegt + deine Sektion zur Schwerbehinderung übernommen. Eine Frage dazu: Die Optionen beim ersten Attribut “Schwerbehinderung” sind “Ja” und “Nein”?

Wir haben die Sektion ebenfalls in den Onboardingschritt “Profil ausfüllen” eingebaut:
 

Liebe Grüße, Sören

Hallo @Soeren_Wonderland, 

ja genau, die Optionen sind “Ja/Nein”. Wir haben nur dieses Attribut im Onboarding, weil alles andere sich dann aus dem Ausweis ergeben würde und wir das in unserem Team pflegen. 

Aber ich denke, ob man nur das eine oder alle mit aufnehmen mag ist persönlicher Gusto, ich weiß, dass es bei uns als extrem nervig empfunden werden würde, kenne ja die Pappenheimer 😁

Liebe Grüße, 

Elena 

Moin zusammen,

das Thema ist zwar schon älter, aber bei uns ist es auch gerade akut.

Wir nehmen die Schwerbehinderung nicht in den Arbeitsvertrag auf. Zum einen, weil man oft nicht im Voraus weiß, ob jemand eine Schwerbehinderung hat oder eben nicht. Der MA ist ja nicht verpflichtet den AG davon in Kenntnis zu setzen - außer natürlich er möchte die ihm zustehenden Rechte in Anspruch nehmen, klar!

Zum anderen finde ich es persönlich problematisch eine Schwerbehinderung vertraglich einzupassen als wäre sie ein regulärer Vertragsbestandteil.

Ein Beispiel zum Verständnis: Ich nehme ja auch keinen Passus über den Familienstatus (verheiratet, geschieden, alleinerziehend usw) in den Vertrag auf.

Die Schwerbehinderung kann sich außerdem zu jedem Zeitpunkt verändern. Je nach Ausformulierung müsste dann der Vertrag sogar angepasst werden etc.

Für den Fall, dass im laufenden Arbeitsverhältnis bei einem MA eine Schwerbehinderung festgestellt wird und er sich entscheidet den AG darüber zu informieren, erhält dieser MA ein zusätzliches Dokument wo die Rechte/Pflichten & Ansprechpartner beim Integrationsamt oder Schwerbehindertenvertretung usw enthalten sind. Das Dokument ist jedoch nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages!

Das Dokument erhält jeder Mitarbeiter bei uns, der eine Schwerbehinderung bei uns angibt.

Wir lassen uns idR dann eine Kopie des Ausweises oder der ersten Seite des Bescheides geben, als Nachweis und im Falle vorhandener Befristungen des Status als Schwerbehinderte Person.

In Personio haben wir dafür, genau wie oben, ein extra Attribut eingepflegt.

Eine Schwerbehinderung in den Vertrag aufzunehmen halte ich für eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme. So schließe ich mich dem vor mir genannten Punkt an, dass keine Verpflichtung zur Offenlegung besteht. Darüber hinaus ist eine Schwerbehinderung oftmals auch nur befristet erteilt.

Die Aufnahme der Passi in den Arbeitsvertrag ist darüber hinaus schlicht nicht notwendig, da es sich um gesetzliche Ansprüche handelt, die auch ohne entsprechenden Arbeitsvertragspassus vorhanden sind.

Auch wir haben ein extra Feld, in welchem nicht nur die Schwerbehinderung mit Ja oder Nein ausgewählt wird, sondern auch das Ablaufdatum des Schwerbehindertenausweises erfasst wird. Zusätzlich gibt es ein extra Urlaubskontingent für Schwerbehinderte, damit auch der unterschiedlich geregelte Verfall entsprechend eingestellt werden kann.

Guten Morgen ihr Lieben, 😊

das Thema wurde bereits vor einiger Zeit in der Community aufgegriffen.

@Navigator @IT-Leona Da es sich um ein äußerst wichtiges Thema handelt, möchte ich mich herzlich dafür bedanken, dass Ihr erneut aktiv geworden seid und Eure Best Practices dazu geteilt habt - ob man eine Schwerbehinderung im Arbeitsvertrag angibt.

Vielleicht möchten sich noch weitere Mitglieder beteiligen und Ihre Best Practices teilen? @allwehaveisnow @JessicaHR @Lisa Wo

@Lena hatte hierzu außerdem weiterführende Fragen in den Kommentaren gepostet. Schnappt sie Euch gerne, und teilt auch hierzu Euer Fachwissen in den Kommentaren. 🚀

Liebe Grüße,
Eure Melissa

Hallo zusammen,@Melissa , 

über die Arbeitsverträge wurde schon viel geredet, nein, kein extra Zusatz, wenn eine Person mit Einschränkung die Stelle erhält. 

In Personio haben wir das Attribut “Schwerbehindertenstatus” ja oder nein und ein extra Urlaubskontingent für die zusätzlichen 5 Tage. Achtung: bekommt ein Mitarbeitender im Laufe eines Jahres eine Schwerbehinderung anerkannt, werden die 5 Tage nur auf den bescheinigten Zeitraum gewährt. Bei befristeten Schwerbehinderungsbescheiden, Erinnerung aus Personio und Outlook Kalender (sicher ist sicher). Die MmB denken in der Regel selbst an eine Verlängerung des Bescheides. 

Kündigungsschutz: nach der Probezeit ist das Integrationsamt einzuschalten. Hier wird in einem relativ langen Prozess geschaut, ob der Arbeitsplatz zu retten ist. 

Fördermöglichkeiten: gibt es einige. Hier mal googeln. Der Landeswohlfahrtsverband unterstützt ebenfalls. Schon mal was vom “Budget für Arbeit” gehört? Hier unterstützt der LWV zum einen mit Büroausstattung /Arbeitsplatzausstattung aber auch Zuschüsse zum Lohn und auch Fortbildungen werden gefördert. Job Coaching wird ebenfalls angeboten. Meist geht es erst einmal um 2 Jahre, danach kann man verlängern, so lange, wie es gebraucht wird. Am Ende der Förderperiode muss man einen Bericht schreiben. Ähnlich einem Verwendungsnachweis. 

Zweite Frage vom Lena:  Arbeitsklima, wertschätzende Kommunikation, Weiterbildung (auch in Leichter Sprache), Familien gerechte Arbeitszeiten / Lage. Bewerbungsverfahren ohne Bild. Personalabteilung schwärzt Angaben wie: Religion, Familienstand, Geburtsort, Geschlecht, etc. So kann die Abteilung, die die Stelle besetzt entscheiden, ohne dass irgendetwas Einfluss nimmt. Wir geben uns zumindest Mühe ;-) Behindertengerechte Sanitärräume, Ruheraum, Pflegeraum, kostenfreie Hygieneprodukte in allen Sanitärbereichen. Entsprechende Beschilderung….. 

Was haben wir noch? Breite Türen, Aufzug, und einfach eine tolle Arbeitsatmosphäre. 

Wir sind nicht perfekt! Es gibt immer wieder Hürden, die man nehmen muss. 

#inklusionmachtsüchtig
#jobmitSinn

Grüße aus der Behindertenhilfe….
Andrea