Hallo Stefan,

das sind in der Tat spannende Fragen und Herausforderungen, vor der die Führungskraft von heute steht.

Allerdings ist das Thema Führung nach meiner Auffassung immer ein sehr individuelles muss speziell auf jeden Mitarbeiter und dessen Bedürfnisse angepasst werden. Ich kann mein Führungsverhalten nicht einfach pauschal über alle Mitarbeiter bügeln. Und genau da liegt doch die Schwachstelle, die im mobilen Arbeiten noch deutlicher zu Tage gebracht wird. Es geht also nicht zwangsläufig um die Herausforderung mobiles Arbeiten, sondern um die Herausforderung jeden meiner Mitarbeiter genau die Führung und Hilfestellung anzubieten, die er gerade benötigt.

Die Führungskräfte werden also erst im zweiten Schritt (mobiles Arbeiten) erfolgreich sein können, wenn sie den ersten Schritt (individuelles Führen) beherzigen.

Viele Grüße,

Sonja

Hallo @Persoblogger Stefan Scheller, 

mich würde tatsächlich auch mal interessieren, ob jetzt, wo die Pandemie wieder langsam zurückzugehen scheint, wirklich so ein Umdenken in den Unternehmen geherrscht hat. Gibt es dazu schon Statistiken? Könnte mir vorstellen, dass viele zurück gehen zu “wenn der Handwerker kommt, kannst du Home Office machen”. 

Ich glaube, dass das Umdenken nicht nur in Bezug auf Führungsstil stattfinden muss, sondern auch insgesamt viel von der Unternehmenskultur und v.a. Führungskultur abhängt. Vielen Führungskräften fällt es m.E.n. immer noch schwer auch Kontrolle abzugeben. Wenn Mitarbeiterende im Büro nebenan sitzen, weiß ich, dass sie zumindest vorm PC sitzen (Produktivität jetzt mal außen vor), aber wenn sie Zuhause sind, weiß ich eben nicht, ob sie Wäsche zusammenlegen (ist glaube ich das Lieblings-remotework-Beispiel) oder vorm PC sitzen. 

Aber dennoch benötigt es denke ich viel Unterstützung für Führungskräfte, dass diesen ein paar Tipps an die Hand gegeben werden, wie sie ihre Mitarbeitenden remote bewerten und befähigen können und auch das Team im Austausch stärken. 

Liebe Grüße, 

Elena 

Hi, zur Anregung der Diskussion ein Feedback aus einem Tech-Talk unter Freunden zum Thema Tracking und Tracing …

1. Szenario 1
   Home Office nur wenn Handy im Umkreis der angemeldeten Home-Zone ist.

Jeder Mitarbeiter bekommt ein Handy und darf Homeoffice nur machen, wenn er zustimmt, das der Aufenthalt des Diensthandy´s “getrackt” wird. So ist der MA erreichbar und Arbeitszeit kann nur gebucht werden solange es sich 20m im Umkreis um sein Home-Office befindet.

2. Szenario 2
   z.B. Mobile/Home Office weitergedacht… Arbeitszeiterfassung und Belege zwischen Unternehmen: Misstrauen, ob die Leistung wirklich vor Ort erbracht wurde

Unternehmen A vollbringt eine Dienstleistung für Unternehmen B. Unternehmen B fordert die Belegerstellung durch Mitarbeiter des Unternehmens A vor Ort digital. Scannen von Barcodes vor Ort, Geo-Fencing (einen Bereich um den Ort der Erbringung legen und techn. die Dokumentationsfunktionen so einschränken) oder GPS-Tracking (notieren der genauen Position zum Zeitpunkt der Erstellung).

3. Szenario
   z.B. Hochsicherheitsbereich - Herstellung von Kreditkarten - Aufenthalt von Mitarbeiter in der Produktion bestimmen

auch innerhalb der Produktion müssen manche Unternehmen stets wissen, wo welcher Mitarbeiter genau steckt. Da stört es auch keinen, dass WC-Zeiten geloggt werden, oder?

Ich persönlich finde es gut, wenn dem Mitarbeiter mehr Vertrauen entgegen gebracht wird, weil selbst wenn man mal einkaufen geht, Wäsche macht oder den Rasen mäht, die Erreichbarkeit wird hierdurch nicht immer zwingend stark eingeschränkt. 

So sollte bei vielen Büro-Jobs die Leistung und nicht die Minuten im Vordergrund stehen. Vielleicht sollte dann eher darüber nachgedacht werden, die Arbeitsverträge zu ändern und Leistungen und nicht Anwesenheiten direkt zu vergüten.

… und zum Thema “Fairness” ggü. Industriemitarbeitern, die an der Maschine stehen müssen:

Das ist meiner Meinung nach nur ein vorgeschobenes Kontrollverlustangst-Argument von Führungskräften, die nicht wissen, wie sie ihre Mitarbeiter zu den gewünschten Leistungen motivieren können. Büro-Anwesenheit hilft dabei jedenfalls nicht (immer).

P.S.:
es gibt Unternehmen, die sind 100% digitalisiert, trotzdem müssen auch die MitarbeiterInnen ins Büro, weil die GF das gern so hätte…
Dann sitzen die Mitarbeiter im Büro und denken sich während der Arbeit in der Microsoft Cloud “zuhause wäre das Internet jetzt aber schneller” und “ich hätte jetzt gern meinen Lieblingskaffee aus meiner privaten Maschine mit den Bohnen, die ich so mag“ und “ich könnte nebenbei Musik hören” - “da wäre ich viel produktiver”

Telefonie und Meetings laufen eh noch über MS Teams oder Google … Festnetzrufnummer liegt in MS Teams … Ausdrucke gibt es keine mehr (papierlos PDF/E-Mail/Workflows in Systeme), … Mittagessen erfolgt am Schreibtisch… Smalltalk (naja eher gar nicht) … CO2 auf dem Hin- und Rückweg erzeugt - dazu noch Stau und Stress im Straßenverkehr sowie Wegzeit und Kosten… 

Hall Stefan,

danke für deinen Beitrag.

Ich kann heute Abend leider nicht teilnehmen, aber was bei uns eine große Fragestellung ist:

• Wie fördert man am besten das Zusammengehörigkeitsgefühl?
• Wie begeistert man Kollegen wieder dazu ins Büro zu kommen?
• Wie kann man seine Firmenphilosophie mit dem ehrlichen direkten Austausch, mit der offenen Feedbackkultur, mit de familiären Umfeld widerbeleben?
• Wie können wir Fairness walten lassen, gerade auch in Bezug auf  AN mit Kindern/ohne Kinder? (Hintergrund der Frage: Kitas verweigern beim kleinsten Schnupfen/Hüsterchen die Betreuung der Kinder, so dass sich die AN entweder wieder ins Homeoffice verabschieden oder Kind krank machen müssen. Dies wird gern auch mal als Vorwand genommen, um nicht ins Büro zu müssen, wo dann kinderlose AN sagen, dass sie es unfair finden, weil sie dafür wieder häufiger ins Büro kommen müssen.) Wie wird man hier allen gleichermaßen gerecht?

Bei uns gab es schon vor Corona die Regelung, dass je nach Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort 1-3 Tage/Woche Homeoffice gemacht werden konnte. Wir hatten kurzzeitig mal im Herbst 2020 wieder das Büro teilweise geöffnet, haben uns dann aber vor Weihnachten wieder zur kompletten Schließung entschlossen, um alle Kollegen zu schützen. Nun haben wir seit Mitte August wieder auf mit der Regelung, dass jede Abteilung zu 50% zu besetzen ist, da uns schon einige Themen aufgefallen sind:

• das Miteinander litt sehr, da man sich nur noch auf fachliche Themen beschränkt
• die Tage im Büro werden als Last wahrgenommen und nicht als gute Sache, um Kollegen wieder zutreffen
• das Gemeinschaftsgefühl blieb auf der Strecke, man schleicht frustriert in sein Büro und geht nicht mehr von Tür zu Tür um guten Morgen zu sagen und sich auszutauschen
• der Zugewinn im Bereich Kommunikation bzgl. persönlicher Absprache wird nicht wahrgenommen, sondern als Last empfunden, weil es ja einfach ist, zuhause ne Mail zu schreiben, auch wenn das Feedback länger auf sich warten lässt und man seine eigene Arbeit nicht erledigt bekommt
• während den Bürotagen werden dann private Arzt- oder Behördentermine in die Arbeitszeit gelegt, um möglichst wenig im Büro sein zu müssen
• höhere Krankenquote als im 100% Homeoffice

Um dort gegenzusteuern haben wir bis dato auf folgende Themen gesetzt:

• Obstkorb fürs Büro wieder aktiviert, um alte Routinen wieder herzustellen
• Welcome back to office-Geschenke, sowie Girlanden mit Welcome back u.ä., um eine positive Stimmung und Freude über das Wiedersehen zu betreiben
• Förderung von Präsenzterminen, um den persönlichen Austausch zu fördern
• Einzelgespräche bei Problemstellungen usw.
• Firmenveranstaltungen in Präsenz (Weihnachtsfeier geplant, Jubiläums-Mittagstisch für Mitarbeiter usw.)

Es ist trotz allem eine große Herausforderung die Leute wieder zu motivieren mehr teamorientiert zu denken, zu arbeiten und den Austausch wieder zu fördern.

Vielleicht gibt es ja Tipps oder Best Practice - Beispiele von Kollegen, wie man mit den Themen gut umgehen kann.

Ich freu mich auf die nachträgliche Berichterstattung zum heutigen UGM.

Liebe Grüße

Hallo Stefan,

danke für deinen Post und deinen Aufruf Fragen stellen zu können. Leider bin ich heute Abend nicht am Start, aber dennoch habe ich eine Frage, die bei unserer Chefetage für Kopfzerbrechen sorgt. Vielleicht kannst du hier helfen: 

Soweit wir es bisher mitbekommen haben, ist es laut DGVU nötig einen Home Office Arbeitsplatz nach bestimmten Maßstäben einzuhalten. Allerdings finden wir nirgends eine Aussage ob es einen Unterschied macht ob

• Der Arbeitgeber Home Office anordnet - und demnach in der Verpflichtung ist die Arbeitsmaterialien inklusive Schreibtisch, Stuhl und evtl. Pauschale für Internet, Strom usw. zu übernehmen 

und wie es sich verhält wenn

• Der Arbeitgeber Home Office anbietet, es jedoch nicht zur Pflicht macht.

Ist der Arbeitgeber im zweiten Fall auch Verpflichtet neben Laptop und Telefon auch für das Home Office Mobiliar aufzukommen? 

Ich wünsche euch heute ein tolles User Group Meeting mit vielen spannenden Fragen und freue mich auf die Rückmeldungen zu meiner Frage ;) 

Liebe Grüße

Dana 

Hallo @Wiki, 

ich glaube, dass wir von diesem Thema in den meisten Unternehmen noch viel weiter weg sind als von 100% mobilem Arbeiten. Daher muss man, glaube ich, im ersten Step den Führungskräften Methoden an die Hand geben, um Mitarbeitende Remote zu führen. Aber eben in den für Führungskräfte bekannten Rahmen die auch im Büro herrschen, bspw. Arbeitszeiten möglichst absprechen und als Mitarbeitende abmelden, wenn man einkaufen geht, etc.

Das baut m.E.n. Vertrauen auf und dann können wir Richtung Leistungsvergütung und voll-flexible Arbeitszeiten gehen. Sicherlich gibt es viele Unternehmen die dort schon nah dran sind, aber der Großteil wird aktuell noch mit mobilem Arbeiten hadern. 

Liebe Grüße, 

Elena  

Hallo @Persoblogger Stefan Scheller ,

nachdem ich Deinen Beitrag heute erstmalig wahrgenommen habe, kann ich zu diesem Punkt mal aus unserem Alltag etwas sagen, denn da bin ich jetzt dran hängen geblieben.

Wir stellen nun fest, dass der alte Führungsstil gar nicht mehr überall funktioniert, da er die persönliche Anwesenheit beider Teilnehmer voraussetzt/e, was aber immer seltener der Fall ist. 

Dann wird geschaut, wann das so ist und dann kommen wichtige Themen/Führungsaufgaben in einen Konflikt mit der Anwesenheitsorganisation. Und was passiert, es wird geschoben und verschoben und dann werden manche Themen viel zu spät besprochen oder verlieren die Priorität. Und dann ergeben sich auf einmal neue “Freiräume” (nicht wirklich, aber in der Wahrnehmung, da ohne Sanktionen) bei den Mitarbeitenden, denen nicht rechtzeitig gegengesteuert wird/wurde.

Also so haben wir es aktuell zumindest in einem Bereich. Das war ein schleichender Prozess, aber nach nun über einem Jähr spüren wir es immer öfter. Nicht pauschal bei allen und immer, aber es kommt mehr auf.

Beste Grüße

Dash

P.S.: auch interessante, unübliche Ansätze von @Wiki , mal ganz was anderes für mich.

Darf ich etwas provokant antworten? ;)

Wenn ich aber auch beim Einkauf per Teams und Handy erreichbar bin und so wichtige Fragen direkt beantworten kann?

Des Weiteren kann man es ja auch anders herum machen: “wenn man arbeitet, ist die Lampe grün”

Produktivität (auch Anwesenheit) kann man in ERP-/Ticket-Systemen oder direkt in Microsoft 365 automatisiert über Kennzahlen ablesen. Wenn man auf 40 Stunden kommt umso besser :P

Andere “längere” Arbeitsgespräche kann man i.d.R. planen über Kalenderfunktionen mit Vorlauf von mind. 1 Stunde, so dass ich auch auf dem Parkplatz vor der Kita/Schule mit Notebook und mobilen Daten am Meeting teilnehmen kann um direkt danach mit meinen Kindern mal zwei Stunden schwimmen zu gehen zu Zeiten, wo das Schwimmbad nicht so voll ist. - Auch sowas ist zu CORONA-Zeiten nämlich eigentlich wichtig - Schwimmkurse sind bei uns nicht nur voll, sondern bis 2023 nicht einmal eine Vorher-Reservierungs-Liste vorhanden...

Hallo liebe/r  @Sonja M. , @Elena , @Wiki , @JessicaHR , @Dana , @Dash ,

habt ganz herzlichen Dank für diese unglaublich vielen wertvollen Hinweise, Impulse und Fragen!! Mich juckt es total in den Fingern an dieser Stelle schon umfassend zu antworten. Gerne würde ich aber die Zeit heute Abend nutzen, um gemeinsam mit Euch dazu ins Gespräch zu kommen und uns auszutauschen.

Und da einige von Euch leider nicht mit dabei sein können und die Zeit für die vielen Themen und Fragen eh niemals ausreichen wird, verspreche ich Euch, im Nachgang in Ruhe auf jeden einzelnen Post einzugehen. Denn da stecken so viele gute Ideen und Ansätze drin...

Ich freue mich drauf!

Noch einen gelungenen Arbeitstag und bis heute Abend bzw. dann danach wieder hier. 

Das würde mich auch sehr interessieren. Gefühlt sind die Straßen und auch die öffentlichen Verkehrsmittel wieder so voll wie vor der Pandemie und von einem New Normal ist da wenig zu spüren. Von daher würde ich deine Frage @Persoblogger Stefan Scheller mit Nein beantworten. Zumindest was den Großteil der Führungskräfte angeht.

Leider kann ich heute Abend auch nicht teilnehmen, aber ich werde mir im Nachgang auf jeden Fall das Video zum UGM anschauen :)

Lieben Gruß

Anke

Hallo @Dana ,

sehr gute Frage, das würde ich auch gerne erfahren. Bin leider nur bis 17:30 Uhr dabei heute, habe einen privaten Termin reinbekommen.

Umso mehr bin ich auf die Zusammenfassung gespannt.

Beste Grüße

Dash

Corona und Homeoffice: Diese Kosten trägt der Chef | Fachbeitrag | arbeitssicherheit.de

ich verstehe das so: Home Office ist wie ein zweiter “optionaler” Arbeitsplatz, der auch vom Arbeitgeber ausgestattet werden muss … Arbeitgeberpflichten.

Im Zweifelsfall muss man übrigens als Beschäftigter auch dem Arbeitgeber ermöglichen dieses HomeOffice auf die Bedingungen hin zu überprüfen… (so habe ich das jedenfalls mal vor längerer Zeit gelernt) D.H. nach Absprache darf der Chef auch mal Hausbesuche machen.

Das ist absolut richtig, @Wiki .

Die Pflichten sich über die Sicherheit am Arbeitsplatz (in dem Falle zu Hause) zu kümmern -analog zum “normalen” Büro- entfallen nicht durch die Arbeit zu Hause. Demnach muss er auch eigentlich eine Gefährdungsbeurteilung aller HO-Arbeitsplätze durchführen. Da ich hier nicht mehr anonym unterwegs bin, sage ich jetzt nicht, bei wie vielen ich dies gemacht habe, aber ich denke, Du kannst es Dir denken… ;-)

Danke für den hilfreichen Link!

Beste Grüße

Dash

Danke Wiki, 

den Artikel schaue ich mir mal genauer an. Ja über die “Hausbesuche” habe ich auch schon gelesen und die generellen Maßgaben sind auch klar, aber ich denke, es könnte einen Unterscheid machen ob Home Office den Mitarbeitern zuliebe angeboten wird oder eben verpflichtend angeordnet wird?! 

Na mal sehen. 

Beste Grüße

Dana 

Ich bin zwar kein Rechtsverdreher, aber denke die Rechtssprechung ist dahingehend eindeutig:

Wenn arbeiten woanders vertraglich möglich ist (egal wessen Wunsch das ursprünglich war), muss der Arbeitgeber seinen Pflichten nachkommen.

Denke ich auch, aber war hier nie ein Thema bzw. wenn jemand nach Möbeln gefragt hat, wurde dies m.W. eher abgelehnt. War dann aber auch für alle abgehakt und so habe auch ich mich nicht weiter damit beschäftigt. Umso spannender, als ich es vorhin von Dir und in dem Link las. Daher eben auch meine Meinung nun, dass es wohl so ist. Eine Bestätigung würde dennoch nicht schaden.

Beste Grüße

Dash

Ja so grundsätzlich stimme ich da zu, aber auch in dem Link von dir, @Wiki, ist meist nur von angeordnetem Home Office die Rede, nur bei den Pauschalen wird eindeutig davon gesprochen: “Wird den Beschäftigten lediglich die Möglichkeit eingeräumt, die Arbeit auch von zu Hause zu erbringen, scheidet ein Erstattungsanspruch hingegen grundsätzlich aus.”  

Du hast absolut Recht, @Sonja M. - Führung stand schon immer vor der Herausforderung, passgenau auf die jeweils Geführten abgestimmt. zu sein. Jetzt kommt zusätzlich die Erschwernis hinzu, dass Führungskräfte eben nicht beim kurzen Vorbeigehen und Blick über den Schreibtisch sofort erkennen können, dass es einer Person z.B. nicht gut geht. Oder kleinere Fragen bleiben unbeantwortet, weil diese als nicht wichtig genug erachtet werden, um dafür einen eigenen Call aufzusetzen. 

Hier müssen alle Beteiligten neu lernen.

Ja, es gibt schon erste Einschätzungen und Übersichten, wie Unternehmen mit dem Thema “Zurück ins Office” umgehen. Viele Beispiele gibt es vor allem in der Hinsicht, dass Mitarbeitende “geködert” werden, z.B. mit Willkommensgeschenken, kostenlosen Mahlzeiten oder zusätzlichen Benefits, um die Akzeptanz der Büroarbeit (wieder) zu erhöhen. - Aber ich würde mir da keine zu großen Illusionen machen, dass sich die generelle Haltung von Arbeitgebern zum Thema Büroarbeit um 180 Grad ändert. Immerhin sind Bürogebäude gemietet und Räume kosten auch Geld. Der Druck “Menschen dann auch dort arbeiten zu lassen” ist schon alleine aus dieser Hinsicht groß.

Wir können nur hoffen, dass Homeoffice und mobile Arbeit nicht per se als gut oder schlecht betitelt bzw. “abgestempelt” werden. Denn sie ist für manche Arbeitssituationen besser geeignet und für manche tatsächlich schlechter.

Das Motto für Führungskräfte lautet demnach “Kontrolle abgeben, aber Führung behalten”. Das klingt ein wenig schizophren, macht aber durchaus Sinn. Ergebnisorientierung und transformationale Führung können hier sinnvolle Ansätze sein.

Und ja, ein paar wenige Tipps (wie z.B. in unserem Praxisleitfaden Homeoffice) zur Befähigung der Führungskräfte werden in Summe nicht ausreichen. Es ist mehr eine Lernreise. 

Das Thema “Mitarbeiterüberwachung” oder Tracking ist in der Tat in manchen Branchen ein großes. Ich hatte kürzlich das Angebot eines Gastbeitrags von einem Unternehmen, das erschreckend viele solche Dienstleistungen anbietet. Bei Interesse, um welche Mitarbeitermonitorings es geht, hier der Beitrag.

Das sind tatsächlich ganz wesentliche Fragen, @JessicaHR .

Zusammengehörigkeitsgefühl lässt sich nicht wirklich fördern. Aber es können Rahmenbedingungen geschaffen werden, bei denen es (wieder) stärker entsteht. Dazu braucht es den zwischenmenschlichen Kontakt. Alles das, was quasi im Büro an der Kaffeemaschine passiert ist, bei gemeinsamen Mittagessen sowie den zufälligen Begegnungen auf dem Flur. Dies systematisch digital “zu simulieren” (mehr ist es letztlich nicht), ist herausfordernd, aber einigermaßen möglich. Virtuelle Essensdates, Feierabendbiere oder ähnlich lassen sich einrichten. Auch Zufallsbegegnungen bis zu einem gewissen Grad, siehe z.B. die Möglichkeiten der Workdate-Community, die es zwar auch übergreifend für HR gibt, aber eben auch unternehmensintern.

Begeisterung entsteht nur, wenn die Vorteile einer Zusammenarbeit im Büro die einer Tätigkeit zuhause oder mobil deutlich überwiegt. Das kann sehr individuell sein. Vermutlich hat auch dies viel mit zwischenmenschlichem Kontakt zu tun, mit gemeinsamem Lachen, persönlichen Erlebnissen - und vielleicht (je nach Unternehmenskultur) auch etwas mit gegenseitigen Hugs (Vorsicht, Personio-Wortspiel). 

Die offene Feedback-Kultur wiederzubeleben, dürfte meiner Meinung nach eigentlich nicht so schwierig sein, wenn es diese vorher wirklich (!) gegeben hat. Möglicherweise haben sich natürlich Menschen verändert, zusätzliche Kolleginnen und Kollegen kamen hinzu, so dass die Ausgangsvoraussetzungen andere sind. Aber es lohnt sich bestimmt, hier wieder zu investieren. Und wie so oft: Bei sich selbst anzufangen.

Gerechtigkeit und Fairness sind in der Regel sehr subjektiv. Was die einen als fair empfinden, halten die anderen immer noch für Benachteiligung. In Punkto Kinderbetreuung gibt es eigentlich nur ein hop oder top. Entweder Arbeitgeber gestehen den Mitarbeitenden solche notwendigen Maßnahmen zu oder eben nicht. Sollten Eltern mit Kindern aufgrund ihres von Dir beschriebenen Verhaltens “schräg angeschaut werden”, verdirbt das auf Dauer das Klima. Kommen die Stör-Faktoren seitens der Führung, wirkt sich das schnell auch auf die Arbeitgebermarke und Bewertungen auf kununu und Co aus. - Wir müssen da alle durch. Und es gibt ja Licht im Corona-Pandemie-Tunnel.

Liebe @Dana ,

bei den von Dir genannten Themen ist zu unterscheiden. Das eine ist die Frage der Kosten (wer zahlt bzw. stellt bereit?). Beim anderen Thema geht es um Fürsorgepflichten.

In Punkto Kosten ist zu unterscheiden, ob es sich um einen sog. Telearbeitsplatz im Sinne des Gesetzes handelt. In der Regel ist das nur dann der Fall, wenn es vor Ort keinen Arbeitsplatz im Unternehmen mehr gibt und Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Regelung im Arbeitsvertrag schließen, dass genau an einem festen Ort (z.B. zuhause) gearbeitet wird. Dann muss auch der Arbeitgeber die genannten Kosten übernehmen. Handelt es sich aber nicht um einen festen Telearbeitsplatz, sondern das, was gemeinhin als “Homeoffice” (kein gesetzlicher Begriff) genannt wird und eine Ausprägung von mobiler Arbeit ist und dieser Arbeitsplatz zusätzlich und nur ab und an genutzt wird, sieht es wieder anders aus.

Für die Fürsorgepflicht hingegen macht es aber kaum einen Unterschied. Hier muss der Arbeitgeber immer sicherstellen, dass die Arbeitsplätze die Beschäftigten nicht krank machen. Mit Blick auf Gefahrenanalysen und Stress gibt es Spezialvorschriften.

Hinweis: Dies sind allgemeine Informationen aus unserem Praxisleitfaden - es handelt sich nicht um eine individuelle Rechtsberatung, die ich ja gar nicht vornehmen darf. Natürlich ist das auch ohne Haftung.

@Elena korrekt, Erwartungsmanagement und klare Absprachen sind hier das A&O. Dazu habe ich mittlerweile einige Artikel verfasst, möchte aber nicht zu viele Verlinkungen in diesen Tread einbauen. Ein paar findest Du aber schon...

@Dash Die Antwort auf Deine Fragen gebe ich im Video und auch hier bei der Ausgangsfrage.

@Dana Der Arbeitgeber hat in jedem Fall die Fürsorgepflichten, wenn in beiderseitigem Wissen tatsächlich im Homeoffice gearbeitet wird. Da kann er sich nicht rausreden damit, dass er das nur den Mitarbeitern zuliebe gemacht hat.