Wie können Unternehmen Mitarbeitende langfristig binden? Elena Wahl erklärt, wie Mitarbeiterbenefits echte Werte schaffen

Spannendes Interview! Danke für die Einblicke, ​@Elena !

Liebe ​@Elena,

vielen Dank für das tolle Interview und all die wertvollen Einblicke! Es war super schön Dich und Selina gemeinsam im Element in München mitzuerleben. Umso mehr freue ich mich nun auch die neue Folge von „Das Vorstellungsgespräch“ in der Community teilen zu können. 🙌

Wie im Interview bereits erwähnt wurde, gab es in der Community schon die ein oder andere Diskussion über das Thema Mitarbeiterbenefits, ich verlinke mal ein paar Beiträge:

• Employee Benefits - Eure besten Tipps und Erfahrungswerte sind gefragt
• Mehr Urlaub, weniger Gehalt - attraktives Benefit?
• Fahrradleasing für Mitarbeiter Benefits
• Potenzielle Möglichkeiten für die ältere Belegschaft

Ich gebe in diesem Sinne auch direkt das “virtuelle” Mikro an die Community weiter und freue mich auf ein paar Einblicke und/oder Fragen an ​@Elena 😊

​@D_Madre, ​@BineFu, ​@SThiem, ​@Serdar K, ​@Ibbi , ​@DanielKuefner was ist Euch denn bspw. aus dem Interview besonders im Kopf geblieben? Geht auch super gerne auf die Fragen im Artikel ein. Ich freue mich auf den Austausch 🤩

Hallo in die Runde,

sehr spannendes Interview und interessante Einblicke, ​@Elena! Vielen Dank dafür!

Natürlich kann man über Benefits ewig diskutieren und Ideen hin- und herwerfen, was ja auch in den verlinkten Artikeln durchaus schon passiert ist 😊.

Wo ich nach dem Video tatsächlich überrascht bin, ist deine Aussage zum Thema Kultur und das diese, je nach Standort, nur ein Randfaktor ist.

Tatsächlich habe ich in meiner letzten Stelle bei einer Unternehmensberatung (also ähnliches Gebiet wie ihr) in Frankfurt / Main die Erfahrung gemacht, dass sich Bewerber explizit aufgrund unserer Kultur für uns und eben nicht für die Konkurrenz entschieden haben.

Denn wenn die “harten” Faktoren/Rahmenbedingungen wie Gehalt, Urlaub etc. vergleichbar sind, dann macht es der persönliche Faktor aus für / gegen den man sich entscheidet und in dem man eine Sinn stiftende  Tätigkeit findet.

Aber hierzu (Kultur als Benefit) ist es wie beim letzten Punkt zum Thema Mitarbeiterbindung: Das Unternehmen wie auch HR (oder People oder wie auch immer wie uns nennen wollen) muss nahbar und authentisch sein und stets sichtbar bleiben. Jedes Quartal eine anonyme Umfrage ohne Ergebnisse bringt niemanden was. Da ist es besser, einfach auch mal regelmäßig zu einem Kaffee zu laden oder auch 1x im Quartal eine freiwillige Session anzubieten, in der HR darüber berichtet, was uns gerade umtreibt und auch da “externen” Input einholt. 

Was ich aber auf jeden Fall auch unterschreiben möchte ist, dass oftmals zu viele Benefit-Angebote bestehen, um wirklich alle nutzen zu können. Das kann für Mitarbeitende auch etwas erschlagend wirken bzw. fast schon Stress auslösen. Ganz gleich ob ich nun ein Technik-Budget, eine zusätzliche Krankenzusatzversicherung oder was auch immer habe. Sobald ich als Arbeitnehmer das Gefühl habe, evtl. Geld “zu verlieren”, setz ich mich unter Stress um das Angebot doch noch zu nutzen, obwohl ich es eigentlich gar nicht brauche. Und andere Angebote fallen dann unter den Tisch. 

Aber auch da frage ich mich als HRler: Wie schaffe ich es, dass alle Mitarbeitenden regelmäßig an die verfügbaren Benefits erinnert werden, ohne hier belehrend zu wirken oder das Gefühl zu vermitteln, ihnen etwas aufschwatzen zu wollen. 

Viele Grüße

Dominik

Servus liebe Benefities ;-),

als unabhängiger Benefit Dienstleister würde ich gerne ein paar Gedanken hier lassen, denn wir sehen leider sehr oft die gleichen Probleme bzw. Fehler die mit Benefits gemacht werden ☝:

1. Man glaubt mit ein paar Benefits alleine wird die Unternehmenskultur besser
2. Man führt etwas ein was lediglich intern recherchiert, und dann von der Führung (meist weil günstig) als gut empfunden wird.
3. Die Mitarbeiter werden nicht oder schlecht gefragt was sie denn eigentlich wirklich wollen
4. Man unterschätzt das Thema Verwaltung bzw. Kommunikation der Benefits im Unternehmen, sodaß HR auf Grund der vielen anderen Aufgaben daran manchmal auch die Lust verliert.

Ich sage es gerne immer wieder, Benefits müssen den Mitarbeitern gefallen und nicht dem Unternehmen! Es gibt dabei einfach nicht das One-Size-Fits-All Produkt das alle glücklich macht. Dazu ist es auch schwierig eine gute Benefit Strategie zu implementieren ohne das dafür ein halbwegs ordentliches Budget vorhanden ist 😏!

Obwohl ich auch ein Fan der Digitalisierung von möglichst vielen HR Themen bin, bei Benefits ist es aber auch unerlässlich das jemand diese Maßnahmen den Kollegen im Unternehmen erklärt, und was es für Auswirkungen auf ihr Gehalt, Zeit, etc. hat. Dazu gilt für mich auch immer das wenige, zielgerichtete Benefits immer besser als ein breiter Strauß ohne Erklärung sind.

Einfach und zusammenfassend würde ich sagen: Wenn das Thema von oben herab gelebt, unterstützt und gut umgesetzt wird kann es nach wie vor ein echter Unterscheid-Asset für jedes Unternehmen sein 😀💪.

Liebe Grüße und viel Erfolg!

Dennis

Hallo in die Runde,

mein Lieblingsthema ;-) Da wir mit Move Republic selber ein Benefit Programm anbieten, unterhalte ich mich viel und oft mit HR Abteilungen zu diesem Thema. 

Was mich regelmäßig schockiert, ist, wie lapidar mit der strukturellen Ungerechtigkeit umgegangen wird, dass eingeführte Benefits oft nur Randgruppen im Team ansprechen (wie zum Beispiel das hier angesprochene Sportabo). Es wird vermeintlich ein Angebot für *alle* Mitarbeiter eingeführt, in der Realität wissen wir aber, dass die Reaktionsquote auf Fitnessstudios bei ca. 12% liegt. Es ist also eine Gehaltserhöhung für ganz wenige. Und es wird ganz offen darüber gesprochen, dass das Budget niemals ausreichen würde, wenn es von der Mehrheit der Mitarbeiter genutzt werden würde.

In solchen Momenten ist man einfach nur sprachlos ;-)

Liebe Grüße

Daniel