Guten Morgen @PeopleTG ,
da ich solche Themen immer interessant finde, möchte ich kurz auf Deine Fragen eingehen, da wir als Steuerberaterkanzlei mit rd. 50 Angestellten auch keinen Tarifvertrag (und Betriebsrat) haben.
Bei uns finden jedes Jahr Mitarbeitergespräche statt und das ist auch immer der Zeitpunkt, wo über das Gehalt gesprochen wird. Sonst i.d.R. nicht. Und hier wird dann individuell verhandelt. Eine Anpassung mit Blick auf die Inflation, die ja durchaus auch automatisch laufen könnte, ist bei uns (leider) nicht vorhanden, ließe sich aber durchaus auch individuell vereinbaren.
Fazit: jedes Gehalt ist unterschiedlich, es gibt Mitarbeiter mit bav, VL, Sachbezug, Fahrgeld, alle irgendwie anders, aber zumindest in festen Größenordnungen, das ist mir sehr wichtig.
Beste Grüße
Dash
@PeopleTG Tatsächlich sind wir dieses Thema auch vor zwei Jahren angegangen. Wir haben Gehaltsgruppen gebildet und zu diesen Gehaltsgruppen entsprechende Gehaltsranges. Bei uns gibt es auch nur noch 1 mal jährlich Anpassungen. Parallel dazu sind wir dabei die Hierarchiestufen abzubauen, mit dem Ziel künftig keine individuellen Gehaltsverhandlungen mehr zu führen, sondern entsprechend der vorhandenen und für die Stelle/Rolle notwendigen Skills-/Kompetenzen zu bezahlen. Die Einstufung würde teamweise einmal jährlich stattfinden.
LG Nicole
Hallo @Nicole Ziesemer ,
ich finde diese Gehaltsrahmen total wichtig, damit zumindest innerhalb der Teams Homogenität im Gehalt vorherrscht.
Ich schaue immer bei Neueinstellungen, dass es in diesen Rahmen passt, damit ich u.a. auch einfach ein ruhiges Gewissen habe, was meinen “Bestand” angeht. Keine Ahnung, ob dieser wirklich untereinander über das jeweilige Gehalt sprechen (der Deutsche neigt ja eher dazu, das als riesiges Tabu zu sehen), aber was ist, wenn es eben passiert?! So kann ich mir da zumindest sicher sein, dass wir auf der sicheren Seite stehen.
Und nächsten Monat wird sich eine Mitarbeiterin freuen, denn sie bekommt unerwartet eine Gehaltsanpassung, denn die neu eingestellte Mitarbeiterin bekommt im Verhältnis zu ihr, ein zu hohes (aber immer noch vertretbares) Gehalt. Also passen wir das andere Gehalt der bestehenden Mitarbeiterin nun nach oben an, damit das Gefüge wieder passt. Mein Rahmen für das Team passt aber weiterhin.
Beste Grüße
Dash
@Nicole Ziesemer Vielen Dank, dass du Euer Handling mit uns teilst.
Macht ihr automatische “Inflationäre” Erhöhung jährlich oder alle 2 Jahre?
Und es finden dann bei euch 1x jährlich Feedbackgespräch statt, wo auch über das Gehalt gesprochen wird? Habt ihr die festgesetzten Skills-/Kompetenz im Team transparent geteilt
@PeopleTG Wir haben es im letzten Jahr eingeführt. Vorgesehen ist, dass es nach einem bestimmten Zeitraum (steht bisher noch nicht fest) eine inflationäre Anpassung für alle geben soll. Ansonsten wird es künftig jährlich eine Einschätzung innerhalb des Teams mittels Kompetenz-/Skil-Listen geben. Wobei jeder jeden im Team einschätzt. Die grundlegenden Skills und Kompetenzen sind transparent und für jeden nachvollziehbar, nicht jedoch das einzelne Gehalt. Aktuell wissen wir noch nicht, wie wir die neuen Stellen (Product Owner, Agile Coach, Scrum Master) bewerten wollen/sollen. Hier sind wir noch in der Findungsphase.
Liebe Community,
ich würde mich gern mit Euch austauschen zum Thema “internes Vergütungssystem ohne Tarifvertrag”.
Wir sind ein Team von ca. 140 Mitarbeitern, haben kein Tarifvertrag, kein Betriebsrat. Sprich jedes Gehalt ist individuell und wird ebenfalls individuell verändert. Ich möchte dies ändern! Denn es kostet mich so viel Zeit mit 140 Mitarbeitern alle 2 Jahre zu sprechen, um dann bei den meisten nur eine Inflationäre Anpassung von 2-3% zu machen. Ebenfalls möchte ich sicherstelle, dass keiner vernachlässigt wird und die die am lautesten “rufen” mehr bekommen. Einige Jobs sind auch vergleichbar, andere nicht.
Ich möchte nun ein transparente Vergütungssystem für unsere Firma erstellen, ähnlich wie ein Tarifvertrag. Ich würde mich sehr freuen, wenn ihr mal berichtet, wie ihr bei Euch mit dem Thema Gehalt / Anpassungen / Gehaltsgespräche / etc umgeht. Wie geht ihr das Thema an? Interessant ist es natürlich da, wo es KEIN Tarifvertrag gibt.
Ich freue mich auf über einen Austausch
Hallo,
wir sind ein Eisenbahnverkehrsunternehmen mit gut 110 Mitarbeitern. Wir haben in 2018 auch den Start für eine einheitliche Gehaltsstruktur gelegt und uns dabei erst einmal folgende Fragen gestellt:
- Welche Jobs sind vergleichbar (Verantwortung, Titel, Aufgabenbereich, Vertragsstruktur usw.)?
- Was wären mögliche Kriterien für die Kategorisierung (Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, höchster Bildungsabschluss, usw.)?
- Wie können wir welche Mitarbeitergruppen ggf. zusammen fassen?
Wir haben uns dann für folgende Gruppen entschieden:
- Betriebspersonale mit Arbeitszeitkonto und Zuschlägen durch Schichtdienst (Lokführer und Wagenmeister)
- Gehalt staffelt sich nach Berufserfahrung, ausgehend vom Prüfungsdatum der Ausbildung, mit jedem Jahr wächst automatisch die Berufserfahrung, somit auch die Gehaltsstufe
- Disponenten mit Arbeitszeitkonto und Zuschlägen durch Schichtdienst /Planer
- Gehalt staffelt sich nach Berufserfahrung mit vergleichbaren Tätigkeiten in vorherigen Jobs, mit jedem Jahr wächst automatisch die Berufserfahrung, somit auch die Gehaltsstufe
- sonstige Büromitarbeiter, wie Customer Service, Abteilungsassistenten, Koordinatoren
- Management, Vertrieb
Im jährlichen Rhythmus wird hier entsprechend des Budgets eine Anpassung der Gehaltstabellen basierend auf der Inflationsrate zwischen Geschäftsführung und HR erstellt. Zusätzlich hat jeder Mitarbeiter auch im jährlichen Beurteilungsgespräch die Möglichkeit einen Wunsch zu äußern, eine Erwartungshaltung zu platzieren. Im Nachgang geht es dann an die entsprechenden individuellen Anpassungen.
Wichtig ist bei uns allerdings auch, dass es bei uns nicht nur das Gehalt gibt - wir sprechen immer von einem Gehaltspaket, wo jährlich neue Benefits dazu kommen. Wenn es also aus Budget- und Kostengründen keine Möglichkeit der Gehaltsanpassung gibt, hat man ja auch noch andere günstigere Stellschrauben.
Auch können es ja Anpassungen sein, wo das Unternehmen dann selbst steuern kann, wie viel es im Endeffekt kostet. Wir haben beispielsweise die Überstundenzuschläge auf 50% angehoben. Bei einer effizienten Planung und schneller qualitativ hochwertigen Nachbesetzung, fallen in der Regel nicht viele Überstunden an. Für den Mitarbeiter hat diese Verdopplung eine große Wirkung, bei einer klugen Steuerung kostet es das Unternehmen aber nicht sehr viel.
Wir starteten mit 50,- BAV/Monat pro Mitarbeiter, dann kamen 40,- vL/Monat dazu. Im nächsten Jahr haben wir die BKV eingeführt und im Anschluss auch die BAV erweitert, so dass man ab dem 3. Jahr Betriebszugehörigkeit bereits 100,-/Monat erhält. Es wurde Jobrad eingeführt. Wir denken gerade über eine Fitnessstudio-Pauschale nach, wo die Mitarbeiter sich jedes halbe Jahr mit einer Bescheinigung max. 20€/Monat für ihren Sportverein/Fitnessstudio erstatten lassen können.
Aus meinem alten Unternehmen kannte ich es so, dass seitens der Geschäftsführer ein Gehaltsanpassungsbudget gesamt bekannt gegeben wurde und dies dann entsprechend eines Verteilungsschlüssels (Köpfe im Team, VZ/TZ, mehrere im Management oder mehrere auf Sachbearbeiterebene) auf die Abteilungen verteilt wurden, die dann individuelle Anpassungen in ihren Teams vornehmen konnten. So konnte man individuell auf Kollegen eingehen, die als High oder Low Performer gelten. Dieses System kann mit den richtigen Spielregeln sicherlich gut sein, bei uns wurde es eher missbraucht und war daher eher eine ungerechte Verteilung nach Nasenfaktor.
Zu dem Thema was @Dash angesprochen hat, haben wir auch eine Verschwiegenheitsklausel, aber durch die Gehaltstabellen weiß man eh grob, was die anderen verdienen. Zudem gibt es ja auch eine rechtliche Grundlage, um einen Vergleich anzustellen.
Liebe Grüße
Jessica
@Dash ähnlich lief es bei uns bei der Eingruppierung im letzten Jahr. Wir schauen auch das ähnliche Stellen auch ähnlich verdienen. Somit ist es vergleichbar und kann auch transparent behandelt werden. Ähnlich wie bei Dir habe ich so ein ruhiges Gewissen. Wir hatten zuvor individuell verhandelte Gehälter. Was dazu geführt hat, dass es Mitarbeiter gab, die sich gut verkaufen konnten, jedoch nicht die Leistungen hatten, wie fachlich bessere Mitarbeiter die dann wiederum weniger verdient hatten.
Als Ergänzung:
Wir orientieren uns auch gern etwas an den entsprechenden Tarifverträgen, da dies natürlich auch immer durch die GDL usw. stark in der Presse vertreten ist und somit auch eine Erwartungshaltung bei Mitarbeitern weckt.
