Anonymes Feedback

Hallo @hrmanager12345,

aus diesen Gründen haben wir uns gegen anonyme Befragungen entschieden. Ich habe in der Vergangenheit die Erfahrung gemacht, dass in diesen gerne viel und ggf. auch mal unsachlich gemeckert wird und man dann mit den Ergebnissen da steht und nicht weiterkommt. Auch auf Nachfrage, dass man gerne in den Dialog gehen möchte, kommt dann keine Rückmeldung 🙄

Wir machen bei uns jährliche “Coffee with P&O” (People & Organisation ist bei uns HR) - bei unserer aktuellen Größe geht das noch. Heißt, ich spreche mit allen persönlich und kann bei Problemen/Kritik direkt nachhaken.

Wenn ihr oft die Situation habt, dass in den Umfragen Probleme geschildert werden, würde ich an die Führungskräfte appellieren. Diese müssen so nah an den Teams sein und ein gutes Vertrauensverhältnis haben, dass diese Probleme auch direkt angesprochen werden können (Stichwort: psychologische Sicherheit). Und das auch mal außerhalb der regulären Personalgespräche.

Wäre es eine Möglichkeit den Standort in den Umfragen zu erfragen? Dann könnte man die Probleme ggf. etwas eingrenzen und dann dort die Führungskräfte mit ins Boot holen.

Also, das klingt nach einem eher komplexen Thema, bei dem es in meinen Augen keinen Quick Fix gibt und auf Ursachensuche gehen müsste. 

Viele Grüße

Sarah

Hallo @hrmanager12345 ,

da kann ich mich eigentlich Sarah nur anschließen.

Die besten Lösungen in eurem aktuellen Prozess dürfte wohl sein:

1. ihr hinterlegt die Angabe des Standortes als Pflichtfeld in der Umfrage oder
2. ihr braucht eine Antwortfunktion in der Umfrage, so dass ihr als HR auf das Feedback antworten könnt, gleichzeitig aber auch auf die Antwort eine anonyme Antwort des Mitarbeitenden möglich ist. 

Mit der Variante b) hab ich in der Vergangenheit recht gute Erfahrungen gemacht.

Grundsätzlich ist es richtig, dass bei anonymen Feedback oftmals viel unsachliches / unqualifiziertes zurückkommt. Wenn man sich dann aber die Zeit nimmt, wirklich individuell auf das Feedback zu antworten und Rückfragen zu stellen, bekommt man wiederum eine ganz andere Antwortqualität. 

Aber klar, das funktioniert nur bis zu einer gewissen Größe des Unternehmens und der Häufigkeit der Umfrage. 1x pro Woche finde ich schon krass, so oft hätte ich da auch nichts zu sagen, aber da will ich dir nicht reinreden.

Ansonsten müsstet ihr euch ggf. überlegen, ein eigenes FTE nur für das Thema Mitarbeiterumfrage abzustellen. Diese Stelle kann man dann als Hybrid-Stelle zwischen HR und Marketing / Internal Communications ansiedeln, da hier aus beiden Welten Know-How gebraucht wird. 

Nur das macht natürlich die Kosten-Nutzen-Frage wieder auf.

Somit, um nochmals Sarah zu zitieren: ein sehr komplexes Thema ohne einfache Lösung nach Schema F.

Viele Grüße

Dominik

“Coffee with P&O” klingt nach einem sehr spannenden Konzept, @SarahHen! 🤩
Wie läuft denn der Austausch ab? Ist er eher locker oder habt Ihr vordefinierte Fragen, die Ihr durchgeht?

Auch psychologische Sicherheit zu schaffen, damit sich Mitarbeitende trauen, Kritik und Probleme offen zu äußern, ist entscheidend. Wie schafft Ihr das bei Euch?

Den Ansatz mit einem standortbasierten Pflichtfeld oder Freifeld finde ich super! Das könnte bereits helfen, die Stimmung und Trends gezielter zu erfassen. 🚀

@D_Madre, @SarahHen und @hrmanager12345, schaut doch gerne mal bei dem Thread vorbei. Das Thema wurde vor einiger Zeit ähnlich in der Community diskutiert, und es gab super Ansätze und Einblicke.
 

@Cosima Christian @Katja Sankowski @Sophie Zillekens wie handhabt Ihr das Thema? 👀

Hello hello,

ja, wir haben vordefinierte Fragen und immer Raum für ergänzende Fragen und Zeit für andere Themen.

Wie das abläuft, was dabei rumkam und welche Tipps und Tricks andere Community Member haben, haben wir hier schon mal ausgetauscht:

• Stay Interviews

Viele Grüße

Sarah

Vielen Dank für eure hilfreiche Antworten! @D_Madre deinen zweiten Punkt finde ich sehr interessant. Was für eine Umfrage Platform habt ihr dafür benutzt?

Hi @hrmanager12345 ,

sehr gerne.

Wir haben damals Winningtemp genutzt. Zu Preis/Leistung kann ich jedoch nichts sagen. Es wurde bei uns damals Europaweit ausgerollt, somit waren die Kosten anders skaliert als in einem kleinen Unternehmen. Aber von der Leistung und der Darstellung der Mitarbeitermeinung (dort nennt sich das “Temperatur”) waren wir sehr überzeugt und die Art der Feedbackmöglichkeit kam bei den Mitarbeitenden auch gut an.

VG, Dominik

Hi @hrmanager12345 

ihr könntet auch überlegen, ob ihr nach dem Department fragt, so dass ihr das direkt an die Führungskräfte weitergeben könnt und die nachhaken können.