Hi @Femke,

gibt es denn weitere Stellen, welche sich bspw. in diesen Punkten unterscheiden:

• Unterschiedliche automatische Empfangsbestätigungen
• Unterschiedliche Bewerbungsverläufe, Interviews, Schritte im Recruiting
• Ausschreibung auf der Karriereseite

Das fällt mir jetzt spontan ein, auf das wirkt sich die Recruiting-Kategorie aus. Ganz klassisch werden oftmals Werkstudierende mit einer eigenen Kategorie abgebildet, oder auch ein Talentpool wird mit einer eigenen Kategorie angelegt. 

Tauscht Euch super gerne über weitere Recruiting Kategorien aus! :) 
Es gibt hier kein richtig oder falsch. Ihr könnt auch jederzeit eine neue hinzufügen. 

Liebe Grüße
Lena

Hi @Lena,

danke für dein Feedback.

deine aufgeführten Punkte würden wir in den jeweiligen Departments nicht unterscheiden, das wäre für uns okay.

Bin gespannt, ob es noch weitere Feedbacks aus der Community gibt.

LG, Femke

Hallo @Femke

wir haben bei uns Festanstellung, Studierende, Trainees und auch einen Talentpool 

Aber da wir eine kleine Firma sind, gilt das abteilungsübergreifend.

LG Lisa

Danke @lisa.guenther für dein Feedback. Ist demnach ähnlich, wie wir es aktuell machen. 

Bin gespannt, ob es noch weitere Rückmeldungen aus der Community gibt,

LG, Femke

Hallo @Femke ,

wir haben unsere “Festanstellungen” in Bezug auf die Kategorie nach Abteilungen aufgeteilt und dann Studierende, Abschlussarbeiten, Praktikanten und Trainees separat als Kategorie hinzugefügt.

So können wir für jede Abteilung den Standard-Hiring-Prozess ein kleines bisschen anpassen, wenn das vom Hiring-Manager gewünscht wird. (Bspl. 2 oder 3 Gespräche, Coding-Challenge, Probeaufgabe, Probe Arbeitstag usw.)

Wir haben somit einen einheitlichen Standard, können aber gleichzeitig sehr individuell auf jede Abteilung eingehen und für das Reporting ist es uns wichtig die Kategorien, wo häufige Absprünge sind wie zum Bespiel “Abschlussarbeiten” gesondert zu reporten, sodass sie nicht unser Tracking für andere Abteilungen beeinflusst.

LG, Toastfrosch

Hallo @Toastfrosch, danke dir für deine Rückmeldung. Das klingt auch nach einer guten Lösung, wie ihr es aufgeteilt habt. LG, Femke

Hallo @Femke, 
du hast bereits ausgezeichnete Antworten hier erhalten. Hier noch ein paar Ideen, die man je nach Größe nutzen kann.

1. Gelegentliche Einstellungen (weniger als 3 Neueinstellung pro Monat):

Sortierung geschieht nach Anstellungsart und Standort (wenn nur einer, äquivalent zu @lisa.guenther): z.B. Festanstellung - Berlin, Werkstudenten - Hamburg

2. Regelmäßige Einstellungen (weniger als 7 Neueinstellungen pro Monat):

Sortierung geschieht am besten nach Abteilung und Standort: z.B. IT - Berlin, HR - Hamburg, Marketing - München usw.

3. Hohes Recruitingvolumen (über 10 Neueinstellungen pro Monat):

Am besten nach Anstellungsart, Abteilung und Standort/Land: z.B. Festanstellung - IT - Berlin, Werkstudenten - HR - Hamburg, Praktikanten - Marketing - München usw.

Denn die Kategorien sind oftmals auch - ergänzen zu @Lena - auch für die Übersicht der Führungskräfte wichtig. Insbesondere bei mehreren Standorten für eine Führungskraft.

Viele liebe Grüße

Björn

Vielen Dank @BEC für deinen zusätzlichen Input. Sehr hilfreich und verständlich.

LG, Femke

@Femke @Lena  Hi Femke, ich nutze (meistens) die folgenden Kategorien:

• Festangestellte
• Festangestellte (IT)
• Führungskräfte
• Nebentätigkeiten (Werkstudenten, Minijobber, etc.)
• Nachwuchskräfte (Azubis, Duale Studenten, Trainees, etc.)

Meiner Erfahrung nach laufen Recruiting-Prozesse (Bewerbung, Interview, Inhalte) bei IT-Positionen oft so anders ab als bei anderen Fachgebieten, da ich dort z.B. gute Erfahrungen mit dem Stellen einer kleinen Aufgabe gemacht habe. IT-Bewerber “funktionieren” damit oft viel besser als mit langatmigen Bewerbungsgesprächen Daher passe ich die Prozesse gern entsprechend an. 

Auch bei der Besetzung von Führungspositionen gibt es oft Anforderungen, die in einem simplen Interview nicht so gut erkennbar sind wie z.B. in einer case study oder einem AC. Daher differenziere ich da auch nochmal. Und ich gestalte die Prozesse für Nachwuchskräfte einfach deutlich “angelehnter” an die Generation Z und ihre ja doch sehr anderen Erwartungen. 

Wenn ich in einem Unternehmen sehr befristete Positionen besetze, richte ich dafür auch manchmal eine Kategorie ein, da der Prozess dann oft weniger tiefgängig sein muss. 

Abgesehen von der IT habe ich aber noch nie einen abteilungsspezifischen Prozess/Kategorie gestaltet, weil ich dran glaube, dass Recruiting und seine Prozesse im Unternehmen einheitlich funktionieren sollten und nicht jeder sein eigenes Abteilungssüppchen kochen können sollte Aber das ist sicher auch ein wenig kulturabhängig. 

VG, Nina

Hallo @Nina Hellmann ,

vielen Dank für dein Feedback.

Ich stimme dir voll und ganz zu - insbesondere mit der Haltung, dass die Recruiting-Prozesse eines Unternehmens einheitlich ablaufen sollten, wenn auch hin und wieder einige Prozesse individuell behandelt werden müssen. 

Ich stelle nun nach einigen Feedbacks fest, dass es doch sehr häufig nach den Arbeitsmodellen und weniger nach Bereichen aufgeteilt wird.

Beste Grüße, Femke