Um mit dieser Konfliktsituation umzugehen, ist es wichtig, systematisch und fair vorzugehen, um eine nachhaltige Lösung zu finden. Hier sind die konkreten Schritte, die ich als HR-Abteilung unternehmen würde:

1. Einzelgespräche führen

• Ziel: Verständnis der individuellen Perspektiven und Emotionen beider Parteien.
• Ich würde sowohl mit Anna als auch mit Markus ein Einzelgespräch führen, um ihre jeweiligen Sichtweisen, Bedenken und Gefühle detailliert zu erfassen. Das hilft, ihre persönlichen Beweggründe und Wahrnehmungen zu verstehen, ohne dass sich die andere Person einmischt.

2. Neutralität bewahren

• Es ist entscheidend, als HR-Abteilung neutral zu bleiben und nicht den Eindruck zu erwecken, eine Partei zu bevorzugen. Beide sollen das Gefühl haben, gehört und verstanden zu werden.

3. Gemeinsames Gespräch organisieren

• Nachdem beide Einzelgespräche geführt wurden, würde ich ein moderiertes Gespräch zwischen Anna und Markus organisieren. In diesem Setting können beide ihre Wahrnehmungen und Gefühle in einem strukturierten und respektvollen Rahmen äußern. Hier ist es wichtig, klare Gesprächsregeln festzulegen, wie z. B. aktives Zuhören und gegenseitiger Respekt.

4. Ursachen und Missverständnisse identifizieren

• Oft basieren Konflikte auf Missverständnissen. In diesem Fall scheint es so, als ob die Arbeitsverteilung und Kommunikation problematisch ist. Ziel des gemeinsamen Gesprächs ist es, diese Missverständnisse zu klären, z. B. ob Anna tatsächlich zu viele Aufgaben übernimmt und warum Markus das Gefühl hat, nicht eingebunden zu werden.

5. Klarere Aufgabenverteilung schaffen

• Nach dem Gespräch würde ich eine konkrete Aufgabenverteilung zusammen mit beiden erarbeiten. Es ist wichtig, dass beide das Gefühl haben, zu gleichen Teilen Verantwortung zu übernehmen und dass sie klare Aufgaben und Ziele haben. Eine transparentere Aufgabenverteilung kann helfen, zukünftige Konflikte zu vermeiden.

6. Kommunikationsstrategien verbessern

• Eine langfristige Lösung erfordert möglicherweise auch, dass beide lernen, besser miteinander zu kommunizieren. Hier könnten Schulungen oder Coachings zu Kommunikation und Konfliktlösung sinnvoll sein.

7. Regelmäßige Nachbesprechungen

• Um sicherzustellen, dass die getroffenen Maßnahmen wirksam sind, würde ich regelmäßige Follow-up-Gespräche mit beiden vereinbaren. Hier kann man den Fortschritt überwachen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen.

Zusatzfrage: Externe Mediatoren oder interne Prozesse?

• Interne Prozesse: In unserem Unternehmen gibt es festgelegte Konfliktlösungsprozesse, die wir in der HR-Abteilung anwenden. Dazu gehören beispielsweise Konfliktgespräche nach dem oben beschriebenen Verfahren.
• Externe Mediatoren: Bei sehr festgefahrenen Konflikten oder wenn interne Maßnahmen nicht ausreichen, ziehen wir externe Mediatoren hinzu. Diese sind speziell geschult, um bei komplexen oder emotionalen Konflikten eine unabhängige Perspektive einzubringen.

Fazit:

Durch eine Kombination aus strukturierten Gesprächen, klaren Vereinbarungen und gegebenenfalls Schulungen kann man den Konflikt nachhaltig lösen und eine bessere Zusammenarbeit fördern. Es ist wichtig, präventiv zu handeln, bevor der Konflikt das gesamte Team beeinflusst.

Wir sind relativ klein und daher habe ich nicht nur den Hut der HR auf sondern bin auch Teamleitung in zwei Teams. Da ist es oft nicht einfach neutral zu bleiben. 

Praktischer Fall: drei Hauswirtschaftskräfte, die von ihrer Persönlichkeit nicht unterschiedlicher sein könnten. 
A - denkt immer, dass sie auf alles achten muss, den Überblick hat und B + C Anweisungen geben müsste und stets “schwierig” kritisiert. Gerne laut (hört schlecht) und sprachlich nicht immer gut zu verstehen (Muttersprache Russisch)
B - hat eine Lernbehinderung und spricht oft undeutlich. Lässt sich von A nichts sagen. B- entzieht sich gerne der Arbeit, die sie nicht mag (alles was mit Wasser ist)
C- hat eine sehr kleine Stelle und nur am Nachmittag für ein paar Stunden. Sieht B fast nie und macht in den Augen von A nie was richtig. 

Teamleitung steht stets dazwischen, hat ein Ohr für die Belange, gibt Workflows und Strukturen vor (die gerne missachtet und dann wieder neu implementiert werden). Anfangs haben wir Einzelgespräche gemacht, was in anderen Fällen sicherlich sinnvoll ist. Nachdem aber alle drei sich immer gegenseitig beschuldigt haben und nur die eigene Wahrheit erzählt haben, sind wir den Weg der gemeinsamen Gespräche gegangen. Sobald einer von den dreien ein Problem der Teamleitung oder HR anzeigt, werden alle drei zusammengerufen bzw. manchmal ist es auch nur ein Problem für zwei. Nicht über jemanden reden, sondern mit!

Nachdem es immer wieder eskaliert ist, haben wir uns für einen externen Mediator entschieden. 

Mehrere Mediationstermine und einen späteren Termin, der beleuchten sollte, ob die Mediation nachhaltig war. Ziel war es, dass jede*r Verständnis für die anderen Mitarbeitenden hat. Dass die Verantwortung, dass die Arbeit gemacht ist nicht bei A liegt. Verbesserung der Kommunikation untereinander. 

Wir haben alles gegeben um Ruhe in das Team zu bekommen. Leider waren alle Termine nicht sehr nachhaltig und die Hauswirtschaft fällt in alte Muster zurück. 

Was macht HR? 

Versucht zu schlichten, wo es auch nur geht. Versucht Lösungen aufzuzeigen. Frei nach dem Motto: steter Tropfen höhlt den Stein. Kommunikation offen mit allen Beteiligten. Nicht hinter den Rücken. Gemeinsam Lösungen finden. Kompromisse einfordern und suchen. 

Hauptskill: Geduld haben und Ruhe bewahren. 

LG Andrea (gerne mal ungeduldig) 

 

Respekt, @Andrea B. 

Ich kann mir sehr gut vorstellen, dass bei der hier genannten Gruppe sehr viele Unternehmen den einfacheren Weg gegangen wären und hier mind. 1, eher 2 Personen entlassen und ersetzt hätten.

Aber ich weiß ja, in welcher Branche du tätig bist, da macht ihr das wahrscheinlich alleine deshalb schon nicht, was gut ist. Aber natürlich auch sehr mühselig und jetzt mal ganz emotionslos gesagt, auch teuer. Und vielleicht rein sachlich, auch nicht das beste Investment. Aber ihr schaut auf die Menschen und versucht es zu lösen. Aber manchmal lässt es sich einfach nicht lösen und manchmal bedarf es dann auch einer “klaren Kante”.

Beste Grüße

Dash

Wow, @Andrea B. - das klingt sehr anstrengend und fordernd! Toll zu lesen, wie viel Zeit und Mühe du hier investierst!

Ich kann hier nur zustimmen: erst im Einzelgespräch die persönliche Sichtweise klären und dann alle Beteiligten an einen Tisch holen.

In der Vergangenheit hat es uns bei einem Teamkonflikt geholfen, gemeinsam Regeln der Zusammenarbeit zu erarbeiten. Diese wurden vom Team erstellt und so fühlte sich jeder verpflichtet, da sie nicht von oben diktiert wurden. Bei Konflikten konnte hierauf zurückgegriffen werden.

Viele Grüße

Sarah

@Dash 
 

wir arbeiten für und mit Menschen, die es im Leben nicht immer einfach haben. Daher ist es auch irgendwie unser Auftrag Personen nicht einfach “auszutauschen” Im Prinzip machen die einen guten Job. Nur miteinander ist es nicht einfach. Aber dafür habe ich das “Dicke Fell” gekauft. 

@SarahHen 

Es geht nur mit Regeln und die müssen leider manchmal sehr lange geübt und eingefordert werden. Das ist für die Teamleitung anstrengend, weil man das auch überprüfen muss. Oft komme ich ins Büro und denke: und täglich grüßt das Murmeltier. 

Aber es macht trotzdem Spaß und man sieht bei aller Mühe auch kleine Erfolge. (Seit drei Wochen haben sie sich nicht angeschrien )

Ja, ich weiß, das meinte ich. Das ist ja das Gute daran. Aber bei anschreien wäre bei mir/uns definitiv eine Grenze überschritten, dickes Fell hin oder her.

Da ist das Szenario von @Melissa ja richtig harmlos. Vor allem, dass die beiden Betroffenen auch von sich aus auf HR zugehen. Ist ja auch nicht unbedingt der Regelfall.

Beste Grüße

Dash

Moin zusammen,

herrlich wie in den Quests (gefühlt) immer das zum Thema wird, was bei mir akut ist

Wie viele wissen, arbeite ich in einem kleinen E.Com Unternehmen mit rd. 20 Personen. Gerade in solch kleinen Teams ist das zwischenmenschliche Befinden sehr wichtig. Man kann sich nicht wie in größeren Konzernen einfach aus dem Weg gehen, weil es nunmal viele Berührungspunkte/ Crosswork/ Hybridaufgaben gibt.

Allein dieses Jahr hatte ich bereits 3 Mediationen (remember: 20 Personen ), davon ist eine noch ongoing.

Oft geht es um Dinge, die anfangs eine Kleinigkeit waren und sich über die Zeit hochgeschaukelt und ausgewachsen haben.

Ich gehe tatsächlich genauso vor wie @Firstlisa, damit habe ich die besten Erfahrungen gemacht. Allerdings beziehe ich je nach Abteilung auch meinen Operations Manager dazu. Das hat den Hintergrund, dass ich gerne sog. “He Said - She Said” Situationen gar nicht erst aufkommen lassen möchte. Sowas passiert leider sehr schnell und dann möchte es wieder niemand gesagt/gehört haben.

Außerdem hat es den Vorteil, dass wir beide uns als Mediatoren austauschen können (Hirn-Ping-Pong), die Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und diskutieren können.

Ein weiterer Vorteil ist, man teilt sich die “Last”. Als HRler ist man meistens gleichzeitig der Unternehmenspsychologe, weshalb wir ja initial als Mediatoren “genutzt” werden.

Bei früheren AG habe ich solche Gespräche häufig allein führen müssen. Viele vergessen dabei gerne, dass HR auch Mitarbeiter und Mensch ist, mit mentalen und physischen Grenzen. Klar soll man versuchen die Arbeit auf der Arbeit zu lassen, aber mal ehrlich? Wie gut funktioniert das, wenn die Last immer höher wird?

Mir persönlich hilft diese Doppel-Mediation mit meinem OPS weil ICH dadurch nicht allein bin mit den Problemen anderer.

Aber auch ein anderer Punkt hat sich ergeben, seit wir diese Gespräche zusammen führen (wenn es denn seinen Bereich betrifft). Es kann sich niemand “belästigt” fühlen, weil zB eine Mitarbeiterin ein Gespräch mit zwei männlichen Kollegen führen muss oder umgekehrt. Allein durch die Tatsache, dass unsere Doppel-Mediation aus einer männlichen und einer weiblichen Person besteht, hebeln wir neben der “he said - she said” Problematik diese potenziell unangenehme Situation vollständig aus.

Wie man an den verschiedenen Beispielen aus dem gesamten bisherigen Thread sieht geht es selten nur um den Konflikt als solchen, sondern viel häufiger auch um das drum herum: Den Prozess, die Beteiligten, die Mediatoren und auch die Kollegen der Streithammel.

Wo Menschen sind, gibt es Konflikte :)

Ich unterschreibe jeden deiner Punkte @Navigator !

Zum Glück war das Thema mit den Belästigungen bei uns noch nie ein Thema, aber man weiß ja nie.

Und ich finde es auch immer sehr gut und hilfreich, wenn ich einen Sparringspartner habe, damit ich auch mal die Probleme teilen kann. Nach Hause will ich sie definitiv nicht nehmen. Bei mir bleiben sie tatsächlich bisher maximal im Auto. Und sobald ich aussteige, bleiben sie auch da drin bis morgens wieder. Sobald ich sie mit nach Hause nehme, muss ich was ändern.

Beste Grüße

Dash

Hallo in die Runde,

interessantes Szenario.

Tatsächlich hat @Firstlisa aus meiner Sicht den Case bereits bestmöglich gelöst. Ich würde mir hier nur im Vorfeld noch eine “externe” (unabhängige) Meinung durch den Teamlead oder ein anderes Teammitglied (sofern es das gibt in dem Fall) einholen, um da auch noch mehr Wissen zu sammeln, bevor ich in die Einzelgespräche gehe. 

Daneben bin ich voll bei @Navigator, solche Gespräche auch nie alleine sondern besser im Tandem zu führen, aus allen Gründen die du auch schon genannt hast. Gerade als Mann im Konfliktgespräch mit Frauen ist das für mich eine Eigensicherung, das mir im Nachgang kein Strick gedreht wird. 

Aber auch aus den genannten Gründen der Fairness, des Austauschs im Nachgang und der unterschiedlichen Blickwinkel ist das mit der wichtigste Ansatz, neben der Neutralität, der für mich zum Erfolg eines Mediationsgesprächs beiträgt. 

Mit nach Hause nehme ich solche Themen zum Glück nie. Ich hab bereits in frühen Jahren im HR gelernt, mit Verlassen des Büros auch den “Problemrucksack” dort stehen zu lassen und zu wissen, dass er morgen da immer noch steht. Dann brauch ich ihn nicht daheim :) 

(Das ist im übrigen auch eines der wichtigsten Dinge, die ich meinen Praktis und Werkis bzw. neuen Kolleg:innen im HR versuche zu vermitteln)

Viele Grüße
Dominik

Absolut richtig und wichtig, @D_Madre ! Ich hoffe, sie danken dir dafür. Denn das kann sonst echt in die Hose gehen. Wie @Navigator schon passend schrieb:

Mir persönlich hilft diese Doppel-Mediation mit meinem OPS weil ICH dadurch nicht allein bin mit den Problemen anderer.

Denn man beschäftigt sich halt die meiste Zeit mit Problemen, Sorgen, Befindlichkeiten Anderer. Und das mal mit mehr oder weniger Verständnis für das Ganze. 

Beste Grüße

Dash

Wow, richtig spannend hier mitzulesen! 

Viele Grüße
Lucie

Wow, danke schön für Eure ausführlichen Kommentare und Lösungsansätze @Firstlisa, @Andrea B., @SarahHen, @Dash, @D_Madre und @Navigator! 

Ich würde gerne auf zwei Punkte näher mit Euch eingehen:

1. Die emotionale Belastung für HRler, auf die @Dash eingegangen ist.
   Wie geht Ihr persönlich damit um, diese emotionalen Belastungen, die in HR oft vorkommen, abzugrenzen und nicht mit nach Hause zu nehmen? Habt Ihr dafür spezielle Routinen oder Strategien?

2. Die Neutralität in diesen Konfliktsituationen, die mehrfach von Euch allen genannt wurde.
   Wie stellt ihr sicher, dass ihr in Konfliktsituationen als HR (oder ggf. auch als Teamleitung) neutral bleibt und keine unbewussten Vorurteile zeigt? 

Freue mich auf den weiteren Austausch mit Euch! 

Meine Antwort auf beide Fragen: Übung.

Mit meinen inzwischen etwa 15+ Jahren Erfahrung als HR'ler würde ich behaupten schon einiges “gesehen” zu haben. Fakt ist: Keine Situation gleicht der anderen, schon allein weil es um unterschiedliche Individuen geht.

Es klappt trotzdem bei mir nicht immer.

Mal ein Schwank aus einer früheren Beschäftigung, bei der ich viel mit Auszubildenden gearbeitet habe.

Gerade für Personen, die neu in HR tätig werden, sind all die Informationen, die uns als Personalabteilung naturgemäß zur Verfügung stehen einfach extrem Interessant (Vorstandsgehälter, Abmahnungen, Personalgespräche etc.) Wir HR'ler sind halt ein recht exklusiver “Verein” Wir wissen halt Dinge, die wenige Personen wissen   Mit der Zeit wird das langweilig und interessiert immer weniger.

Aber eben weil es anfangs so interessant und vielleicht auch aufregend ist Dinge zu wissen, die sonst nur wenige wissen, besteht die “Gefahr” die Arbeit mit nach Hause zu nehmen. Deshalb bekommen meine Azubis schon in der zweiten Stunde bei mir - die erste ist Datenschutz - eine Art Aufklärung dazu.

Ein Trick der bei vielen Azubis funktioniert hat, war, alles was für sie interessant oder aufregend war vor Ende des Arbeitstages aufzuschreiben - per Hand -, es kurz mit mir zu besprechen und dann durch den Schredder zu jagen.

Hat für beide Seiten gut funktioniert, weil

• es Dinge “aus dem System” spült, wenn man sie per Hand aufschreibt,
• der Neugier-Faktor verschwindet, weil offen (mit mir) drüber gesprochen wird,
• das Schreddern etwas endgültiges hat.

Was die Neutralität angeht, hat sich wie vorher schon erwähnt, für mich bewährt kritische Gespräche nicht allein zu führen und sich natürlich alle Seiten gleichermaßen anzuhören.

Der sog. unconscious bias ist Teil der menschlichen DNA, niemand ist zu 100% unvoreingenommen. Der Trick ist, sich dessen bewusst zu sein und sich das auch immer wieder aktiv bewusst zu machen wenn man solche Situationen hat. Durch meine Taktik, Gespräche mit zwei Mediatoren zu führen, komme ich der best möglichen Neutralität wieder ein Stück näher.

Ich versuche mich auf Fakten zu stützen, denn meine persönliche Meinung hat in Konfliktgesprächen die ich als Mediator führe schlichtweg nichts zu suchen außer es wird explizit danach gefragt. Wobei ich auch dann sehr vorsichtig damit bin.

Außerdem helfen mir klare und direkte Formulierungen bestenfalls in der ICH-Perspektive, wenig verschachtelte Sätze und besonders kein hätte/wäre/würde/müsste.

Es gab auch Situationen, in denen ich mich als Mediator raus gezogen habe, weil ich festgestellt habe, dass es mir zu schwer fällt neutral zu bleiben. Das darf auch vorkommen, denn wie wir ja schon herausgefunden haben: Auch HR'ler sind Menschen In dem Fall habe ich das ganz offen mit allen Beteiligten besprochen und entschieden, dass die nächst höhere Instanz (hier: GF) die Führung übernimmt.

Also zusammengefasst: Übung, Bewusstsein schaffen und noch mehr Übung.

Neben der Übung die Navigator beschreibt, werfe ich für mich bei Punkt 1. noch Sturheit in den Ring.

Ich komm zwar nur auf gut 8 Jahre im HR, aber auch wenn vieles aufregend, spannend und auch teilweise belastend ist, so war ich immer zu stur als das ich mich davon hätte irgendwie beeinflussen lassen. Es sind nicht meine Probleme, und ein alter Studienfreund sagte mal “Du kannst nicht alle retten”, und das nehme ich immer wieder als Aufhänger mir bewusst zu machen, dass ich alles emotionale, das mit der Arbeit zu tun hat, auch dort lasse. Daher auch mein schönes Sinnbild mit dem “Problemrucksack” weiter oben :) 

Und neben der Sturheit macht auch der Austausch mit Gleichgesinnten, also hier mit meinem HR-Team unglaublich viel aus. Einfach mal mit jemanden zu sprechen, der - mehr oder weniger - alle beteiligten kennt und verstehen kann, hilft den Ballast abzuladen und zumindest mental durch den Schredder zu jagen ;) 

(aber die Aufschreiben, Besprechen und Schreddern Idee nehm ich auf jeden Fall mit, wenn ich mal wieder mit Azubis oder Praktis zu tun habe. Wertvoller Input, danke dafür!)

Tja, und für Punkt 2 kann ich nur die Übung von Navigator unterschreiben. Das ist nichts, dass man von Anfang an kann, sondern man muss es lernen und sich regelmäßig challengen und auch im Nachgang selbst hinterfragen. “Bin und war ich unparteiisch? Bin ich der richtige für genau diese Konfliktsituation?”

Ansonsten sind Verständnisfragen hilfreich, die man dann gerade in der Nachbereitung aufarbeiten kann  → “Ich habe verstanden dass...”. Das hilft mir aber auch der zweiten Moderationspartei dabei, meine Handlungen / Empfehlungen besser nachzuvollziehen. 

Was auch hilft: manchmal müssen einem Dinge auch einfach egal sein.

Oder man muss etwas auch mal aushalten können.

Aber dafür muss/sollte man auch ein dickeres Fell haben oder etwas abgestumpft sein (nicht negativ gemeint). Vielleicht -und ich weiß, wie dünn das Eis gerade wird- hilft es mir dabei aber auch, dass ich ein Mann bin. 

Beste Grüße

Dash

@Dash 

ganz, ganz dünnes Eis… 

Und manchmal hilft: Schokolade in der Schublade, rausholen und genießen…
Und manchmal hilft: langer Weg nach Hause. Alles auf der Straße zurücklassen. Bei kurzen Heimwegen, Umwege fahren. Radeln. Laufen. In den Wald gehen und schreien…. 

Sorry, ich schweife ab… (war gerade im Wald) 

Hallo Ihr Lieben,

Wow, habe mich sehr gefreut heute nach meinem Urlaub zurückzukehren und die lebhafte Diskussion zur #3 HR-Quest zu finden! Ich weiß gar nicht, wo ich ansetzen soll, mit dem ganzen wertvollen Input. 🤩Ich fange mal hiermit an: 

@Firstlisa richtig hilfreich zu sehen, wie Du die obige Konfliktsituation direkt mit einem festgelegten Prozess bearbeitet hast! Ich werde die einzelnen Schritte nochmal kurz festhalten:

1. Einzelgespräche führen
2. Neutralität bewahren
3. Gemeinsames Gespräch organisieren
4. Ursachen und Missverständnisse identifizieren
5. Klarere Aufgabenverteilung schaffen
6. Kommunikationsstrategien verbessern
7. Regelmäßige Nachbesprechungen

@Andrea B.danke, dass Du auch direkt von Deinem eigenen Erlebnis berichtet hast! Ich fand den Satz “Nicht über jemanden reden, sondern mit!” sehr bedeutend! Das spiegelt vor allem die Aspekte der offenen Kommunikation und der gemeinsamen Lösungsfindung wider.

“Regeln der Zusammenarbeit” - @SarahHen denkst Du, Du kannst einen Einblick in die Regeln geben, bzw. auf was sie sich fokussieren? Auf die Art und Weise, wie man kommuniziert?

“Von sich aus auf HR zugehen. Ist ja auch nicht unbedingt der Regelfall” - sehen das die anderen ebenso wie @Dash  - wenn Mitarbeitende nicht von sich aus auf HR zugehen, wie werdet Ihr auf Konfliktsituation aufmerksam gemacht? 
 

@Navigator da bin ich aber froh, dass die HR-Quests immer zum richtigen Zeitpunkt kommen. 😁
Die Doppel-Mediation finde ich sehr spannend! Einerseits, um die emotionale Last nicht alleine tragen zu müssen, aber auch bzgl. der Neutralität, die hier vermehrt genannt wurde. 
Ich fand es bemerkenswert zu lesen, dass Ihr Euch selbst die Frage gestellt habt: “'Bin ich die richtige Person für diese Konfliktsituation?” und Euch ggf. aus der Situation zurückgezogen habt, @Navigator. @D_Madre. Das zeigt, wie wichtig es ist, in der Rolle als Mediator Selbstreflexion zu üben und sich aktiv zu fragen, ob man für die jeweilige Situation geeignet ist.
 

Der “Problemrucksack” als bildhaftes Beispiel von @D_Madre ist klasse! Vielleicht finden wir hier sogar noch mehr davon in den Kommentaren. 🎒
 

@AlexW, @Cosima Christian, @Sabine Staas, @Célina I., lest Euch gerne mal die bisherige Diskussion durch, gab es Aspekte, zu denen Ihr etwas ergänzen würdet? Hattet Ihr bereits Erfahrungen mit externen Mediatoren? 👀

Liebe @Melissa,

gerne zwei kurze Inputs zu Deiner Frage und zu dem, was ich beim Scrollen sah, guter Post!

• HR ist meist Hauptansprechpartner bei Konflikten zwischen Menschen und das ist gut so. Das heisst aber nicht, dass wir auch selbst Alles lösen müssen. Profis gibt es eben (auch) extern, und ich empfehle bewusst, im Netzwerk Meditaoren o.ä. zu haben. Ich habe hier sehr gute Erfahrungen!
• HR sieht den burn-out oder Konflikte immer sehr schnell und auch gut bei ANDEREN, nur bei SICH selbst nicht, wenn es insofern Dich SELBST oder Dein bestes Teammitglied betrifft. Und dann laufen genau diese “People” vor die Wand, landen in den tiefsten Tälern. Oder eben nicht, wenn man gute Leute rundherum hat, die einem Hinweise geben und man denen aktiv (!) zuhört und auch ernst nimmt. Dann muss man nämlich auch selbst mal raus aus dem Hamsterrad.

“Regeln der Zusammenarbeit” - @SarahHen denkst Du, Du kannst einen Einblick in die Regeln geben, bzw. auf was sie sich fokussieren? Auf die Art und Weise, wie man kommuniziert?

Es kommt natürlich immer auf das Konfliktthema an, aber genau, in diesem Fall ging es darum, wie und vor allem wann man miteinander kommuniziert. Eine Herausforderung hier war, das eine Person nicht akzeptieren konnte, wenn jemand nicht sofort antwortet und die Arbeit unterbricht. Da war es schwer neutral zu bleiben, weil es mich auch nervt, wenn jemand “an meinen Tisch rüttelt” um meine aufmerksam zu bekommen, ich aber im Tunnel bin 

Bei Externen Mediatoren kann ich ergänzen. Bei uns hatten wir ein größeres Thema in der Verwaltung und wir hatten dann ein Tag ein Coaching zu Kommunikation und zu unseren Konflikten. Ein Thema war z.B. fehlendes Verständnis für Homeoffice. An sich vielleicht nicht der klassische Mediator aber uns als Team hat es wirklich weitergebracht.

Manche Konflikte entstehen nämlich nur aus Missverständnissen oder  einem Nichtwissen

Hallo Miteinander,

Konflikte sind immer eine Herausforderung, insbesondere, da die Konfliktparteien Ihre ganz individuellen Eigenschaften und Verhaltensweise zeigen.

Das Grundproblem bei Konfliktsituationen ist, dass Führungskräfte, wie auch HR, erst vom Konflikt Kenntnis nehmen, wenn dieser offen gezeigt wird oder durch bestimmte Signale (z.B. Flucht in die AU) erkennbar wird.

Doch nur, dass wir Erkennen bedeutet nicht Wissen was die Konfliktursache ist!!!
Dazu müssen Gespräche geführt werden. Wie viele auch, zuerst in Einzelgesprächen und später gemeinsam evtl. auch als Mediation zur Konfliktlösung führen.

Doch auch hier liegt ein Problem. Wenn man glaubt., dass der Konflikt gelöst ist, könnte dieser versteckt weitergehen. Denn manche Konfliktparteien scheuen sich bei Anwesenheit der Führungskraft zuzugeben, dass die Konfliktlösung ihnen nicht behagt, fühlen sich jedoch unter Druck der Lösung zuzustimmen. 

Daher finde ich es wichtig, selbst nach einer offensichtlichen Lösung, die Konfliktparteien bei der Verarbeitung des Konfliktes zu unterstützen. Dann merkt man schnell, ob auch wirklich der Wille zur Lösung da war.

Ich rede übrigens gerne von Konfliktparteien, da es auch Zusammensetzung gibt, in welchen mehrere Personen zu einer Konfliktpartei gehören.

Hallo liebe Community,

schon ist der letzte Tag der HR-Quest angebrochen – die Zeit ist mal wieder wie im Flug vergangen! Auch nach Abschluss des Gewinnspiels freuen wir uns auf Eure weiteren Impulse - diese HR-Quest steckt voller wertvoller Erkenntnisse.

Zwei Punkte möchte ich gerne noch hervorheben:

@SarahHen hat das Beispiel genannt: “Eine Herausforderung hier war, das eine Person nicht akzeptieren konnte, wenn jemand nicht sofort antwortet und die Arbeit unterbricht”
@MaCherie1 nannte “fehlendes Verständnis für Homeoffice” als Beispiel.

Ihr beide habt diese Konfliktsituationen einmal durch klare Regeln zur Zusammenarbeit und einmal durch den Einsatz externer Mediatoren gelöst.

Wie steht Ihr bzw. die Community zu persönlichen “User Manuals” / Handbüchern? 
Wir haben in unserem Team bspw. „User Manuals“ eingeführt, um persönliche Präferenzen, wie z.B. Homeoffice/ Büro, im Team zu teilen. Es gibt wertvolle Einblicke, wie jede*r Einzelne arbeitet. Dadurch, dass die Erwartungen von Anfang an transparent sind, entsteht mehr Verständnis füreinander.Wie seht ihr das? Hätten Euch solche Handbücher in den jeweiligen Situationen geholfen bzw. die Situation vielleicht sogar verhindern können?

  Ich verlinke Euch mal diese Quelle, die beleuchtet das Thema “User Manuals” ganz gut.

@MaikS super wichtig und danke, dass Du es nochmal hervorgehoben hast! 

“Ich rede übrigens gerne von Konfliktparteien, da es auch Zusammensetzung gibt, in welchen mehrere Personen zu einer Konfliktpartei gehören."

Ich freue mich auf Eure Gedanken dazu!
Die Gewinner*innen werden am 17. Oktober 2024 ausgelost und bekanntgegeben. 

Wir haben sogar so eine Art User Manual… Nennt sich Teamkodex, in dem wir die Art unserer Zusammenarbeit niedergeschrieben haben. Diesen haben wir in den vergangenen Wochen wieder rausgeholt, geprüft was davon noch passt. Das hat echt auch den meisten Kolleg*innen geholfen, sich an den Teamkodex und seine Inhalte zu erinnern

Wir haben auch eine Art “User Manual”

In Confluence kann jede:r eine Seite mit einigen persönlichen Infos und Fun Facts anlegen. Eine der Frage ist Was ist mir wichtig in der Zusammenarbeit?

Zum einen geben die Profile eine Idee, wer die Person eigentlich ist und zum anderen können diese Regeln der Zusammenarbeit ggf. den Tritt in ein Fettnäpfchen vermeiden. 

Guten Morgen,

die Idee mit den User Manuals finde ich richtig gut! Danke für die Idee :D

Mich würde interessieren was da so drin steht bzw. welche Fragen ihr da einbringt? (natürlich nicht damit ich sie schamlos klauen kann )